底薪加績效工資靠譜嗎

底薪加績效工資靠譜嗎

公司靠譜 就靠譜 很多公司的運作就是這樣 很正常的一種工資發放模式

勞動合同簽當地最低工資加績效對公司有什么好處對個人有什么壞處？

對公司當然有好處，這就意味著可以最大程度的壓榨員工。要知道，績效工資的前提是公司能得到非常高的利潤，才有可能從指縫中漏出一點點殘渣剩飯給員工。而對員工而言，這就意味著自己的前途和未來都不再能夠由自己把握，要知道，公司盈利或者虧損是有很多條件的，并不是員工只要努力，就能讓自己工作的公司獲得利益，如果公司效益不好的話，員工就只能拿那種最低標準的工資，可以說只能養活自己，連基本的養家糊口都做不到！這對員工太不公平。

底薪4000提成績效4000靠譜嗎

靠譜。底薪指每月除去獎金或績效外拿到的最基本的工資。由于提成會看公司制度，因此基本工資4000提成4000是靠譜的。提成工資制即將企業盈利按照一定的比例在企業和員工之間分成的方式。

基本工資和績效工資陷阱有哪些？

在求職時，基本工資和績效工資陷阱一般會有：

1、公司設置基本工資太低，主張靠績效拿高工資。

2、績效獎金目標設定太高，以致于拿不到。

3、績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。

需注意：

基本工資低，是為了應對特別情況下的固定成本太高(比如病假，長期事假等)，對應你們公司的考勤休假和薪酬制度。風險在于你試用期的時候能否看到這些制度，制度是否和實際一致且合法，是否有宣貫。

績效工資原則上公司有權調整，但要與你的勞動合同匹配。如果無緣無故有大幅度的下調，或者莫名其妙的讓你轉到底津貼崗位，顯然是有風險的。注意看看你的勞動合同，認真研究一下公司的制度。可以委婉的請HR解釋，這是他們分內職責。

關于基本工資和績效工資的解釋：

基本工資：勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

基本工資：分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資；績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是"以績取酬"。

基本工資中包含績效工資合法嗎

基本工資不包含績效工資，可以包含崗位工資，基本工資通常是不能扣減的內容，績效工資是根據勞動者實際績效的達成情況進行變化的，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時約定勞動者的工資，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

基本工資和績效工資陷阱是什么？

基本工資和績效工資陷阱是：有一些企業將績效工資的考核變成了“故意刁難”，考核內容包括出勤情況、服務質量、核算質量、內控管理、業務學習等。有企業利用績效工資變相扣減薪酬，有的企業把基本工資制定得很低，再在績效工資上“找補”，但績效考核定量并不好操作。

面對復雜的“績效考核”，職工想拿到“全額績效”幾乎是不可能的。本質上來說，企業這種做法就是在故意“克扣勞動成果”。

所謂的基本工資和績效工資

績效工資是一種“以績取酬”的工資制度，其本意在于激發大家干事創業的熱情，促進勞動，促進生產。而當績效工資的游戲規則過于復雜，夾雜太多其他因素，甚至成為企業“克扣勞動成果”途徑的時候，也就讓績效工資變了味了。不合理、不公平的績效工資支付方式，反而打消了員工的工作積極性。

績效工資不是企業對職工的恩賜，其是勞動工資的一個組成部分。績效工資不能讓人“笑不出來”，不能讓人“哭笑不得”！對于績效工資的考核規則也需要監管部門考核了。