最新勞動合同法解讀,勞動合同法第四十條司法解釋?

2022-10-29 知識大全

勞動合同法第四十條司法解釋？

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

勞動合同法39天和87條？

第八十七條用人單位違法解除或者終止勞動合同的法律責任

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

【解讀】

本條規(guī)定的是用人單位違法解除或者終止勞動合同的法律責任，至于用人單位怎么樣才構成違法解除勞動合同、經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)、跨越2008年1月1日《勞動合同法》實施前后的勞動關系的經(jīng)濟補償金計算等事宜，本書已在解讀本法第四十七條、第四十八條時已作過探討，此處不再贅述。

本條所規(guī)定的“賠償金”，在各種法律文書上表述時，也常常稱作“經(jīng)濟賠償金”或“解除勞動關系賠償金”或“違法解除勞動合同的賠償金”或“違法解除勞動合同的二倍經(jīng)濟補償金”等，不管稱謂如何，他們的含義都是一樣的，即：用人單位如果違法解除或終止勞動合同的，需要向勞動者支付二倍的經(jīng)濟補償金。

經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金的區(qū)別如下：

第一，所在法條不同。經(jīng)濟補償金規(guī)定在《勞動合同法》的第四十六條、第四十七條，經(jīng)濟賠償金規(guī)定在《勞動合同法》第八十七條。

第二，適用情形不同。經(jīng)濟補償金適用于用人單位依法解除、終止勞動合同的情況；經(jīng)濟賠償金適用于用人單位違法解除、終止勞動合同的情況。

第三，計算標準不同。經(jīng)濟補償金根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定計算，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。而經(jīng)濟賠償金=經(jīng)濟補償金×2。

另外要注意，經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金不能重復適用。這一點規(guī)定在《勞動合同法實施條例》第二十五條:“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

規(guī)定本條（經(jīng)濟賠償金條款）的意義在于，通過加大用人單位違法解除勞動合同的成本，警示用人單位不要濫用勞動合同解除權，從而達到促進勞動關系和諧穩(wěn)定的目的。實踐中，本條是適用頻率極高的一個法條，也是勞動者自我保護的一大利器，其地位的重要性，與本法第八十二條（未訂立書面勞動合同的二倍工資罰則）相當。

勞動合同法第46條規(guī)定內(nèi)容及解讀？

勞動合同法第46條解釋規(guī)定是如果存在一些特殊的情況的話，那么用人單位是可以解除勞動合同的，勞動合同法第46條規(guī)定：用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。

適用本條規(guī)定應作如下理解：

(1)勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，比如工資標準保持不變、加薪或者升職，勞動者不同意續(xù)訂的，則勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償;

(2)勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，比如降薪，如勞動者不同意續(xù)訂的，則勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償;

(3)勞動合同期限屆滿時，如果用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，則無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同都終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。

二、勞動合同法律的規(guī)定是什么?

根據(jù)勞動合同法第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

根據(jù)勞動合同法第二十三條規(guī)定，對于一些掌握企業(yè)重大機密的員工，可以約定保密事項或競業(yè)禁止條款，需要注意的是，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，競業(yè)限制的期限不超過兩年。以上這些條款的事先約定，可以極大的保護企業(yè)的正當權益，反之則可能給企業(yè)造成不可挽回的損失。

勞動部關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第四條明確規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”

在我們現(xiàn)實生活當中，勞動合同法主要就是關于勞動合同的簽訂，還有就是勞動合同的解除所作出明確的規(guī)定。在這過程當中需要提醒大家注意簽訂勞動合同，必須要以雙方當事人的真實意思為準，而且需要協(xié)商一致才能夠確定。