雇傭關系是勞動者和用人單位之間的一種特殊社會關系，其基礎是平等、自愿、公平、誠實的原則。由于雇傭關系的不對等性，國家制定了一系列的法律法規來保護勞動者的權益，其中包括對員工工資的支付規定。然而，一些不法用人單位為了謀取私利，采取故意克扣員工工資的行為，違背了平等和公平的原則，也違反了我國相關的法律法規。

一、故意扣員工工資的屬于什么法律行為

故意克扣員工工資屬于勞動合同違法行為，其性質涉及到侵犯勞動者的勞動報酬權益。依據我國《勞動合同法》第四章第四十一條規定：“用人單位應當按照勞動合同的約定，及時足額支付勞動者的工資。用人單位不得拖欠或者無故拖延支付勞動者的工資。” 這就明確規定了用人單位對員工工資的支付義務。而故意克扣員工工資則違反了這一規定，構成對勞動者勞動報酬權益的侵犯。

根據我國《勞動合同法》第四十六條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資，可以處以遲延支付的工資金額百分之五十以上百分之二百以下的罰款……有拒不支付勞動者工資、工資標準低于當地最低工資標準、以及采取暴力、威脅、非法拘禁、非法罰款等手段侵犯勞動者的工資報酬權益情形的，可以并處五千元以上二萬元以下的罰款。” 可見，故意克扣員工工資的用人單位將面臨罰款的法律責任。

違反《勞動合同法》：
《勞動合同法》是我國用人單位和勞動者之間的基本法律依據。根據該法，用人單位有義務按照勞動合同的約定及時足額支付員工的工資。故意扣留員工工資違反了雇傭合同的基本原則，構成了違法行為。

侵犯員工的財產權益：
故意扣留員工工資屬于對員工財產權益的侵犯。員工的工資是其合法勞動所得，用人單位無權擅自扣留。這涉及到財產權的保護，違反了我國《物權法》中對財產權的相關規定。

可能構成欺詐行為：
如果用人單位通過虛假陳述或其他手段故意欺騙員工，導致工資被扣留，這可能構成欺詐行為。欺詐行為違反了我國《侵權責任法》的相關規定，員工可以通過法律途徑追究用人單位的法律責任。

觸犯《刑法》：
在極端情況下，故意扣留員工工資可能觸犯《刑法》相關規定，例如構成詐騙罪、侵占罪等。這需要根據具體情況，包括故意扣留的手段和目的，來判斷是否構成犯罪行為。

員工還有追究合同責任的權利，可以通過法律途徑要求用人單位支付被克扣的工資，并要求支付相應的賠償金。這不僅是對勞動者權益的保護，也是對用人單位違法行為的懲罰。

二、保護員工權益的其他法律途徑

《最低工資規定》：
該法規規定了各地區的最低工資標準，用人單位不得低于當地最低工資標準支付員工工資。員工如果發現自己的工資低于最低工資標準，可以向當地勞動行政部門投訴，要求用人單位支付差額。

《社會保險法》：
該法規規定了用人單位應當為員工購買社會保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。員工可以通過社保機構維護自己的社會保險權益，確保用人單位按照法定標準繳納社會保險。

《職業病防治法》：
該法規規定了用人單位必須提供安全的工作環境，確保員工的身體健康。如果員工因工作環境導致職業病，可以依法追究用人單位的責任，并要求賠償相關損失。

《勞動爭議調解仲裁法》：
該法規規定了勞動爭議的調解和仲裁程序，勞動者在發生與用人單位的爭議時，可以通過勞動爭議仲裁解決爭端，維護自己的權益。

《就業服務法》：
該法規規定了就業服務機構為勞動者提供就業服務的職責，包括提供職業介紹、職業培訓、就業指導等服務。勞動者可以通過就業服務機構獲取相關信息，提高自身競爭力，保障就業權益。

法院起訴：
如果其他途徑無法解決爭議，勞動者可以選擇通過法院起訴的方式來維權。法院會根據法律法規判決相關爭議，確保員工的權益得到合法保護。

我國的法律框架為員工提供了多層次、多方面的維權途徑。勞動者可以根據實際情況選擇合適的途徑來保護自己的權益，確保用人單位遵守相關法規，履行雇傭合同。這些法律途徑共同構成了一個完善的勞動法律保護體系，為員工提供了強有力的法律支持。

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