績效考核的五個標準分別是？

準則一：考核的核心是員工的成長

如何找到鑒別員工能力，激發員工潛力，發揮員工聰明才智的績效考核管理的方法和技術，是企業管理者面臨的巨大挑戰。

所以，績效考核核心的目的，是為了人的成長，通過人的成長來提升個人的突出業績，從而促進企業獲得良好的效益，沒有人的成長，企業談效益的增長，只能是空中樓閣。

準則二：判斷與評定績效優劣的四張表格

這四張表格是《自我鑒定表》《個人工作記錄表》《目任務完成情況統計表》《兩級上司評價表》，前三張表格是由員工決定，后一張表格由其兩級上司來填寫，這四張表格構成了員工績效優劣的評價標準。

準則三：考核貫穿工作全年

日考核組成月度考核結果，月度考核與年終考核緊密結合，考核始終貫穿全年的工作并與第二年進行銜接，通過考核，員工的表現得到了及時的反饋，表現好的及時得到了表揚肯定，表現不好的，也及時與其溝通。

考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、輪崗等利益聯系起來，確立一個明確簡單和從現實出發的目標，把這個目標傳達給所有的人員，才能達到考核的真正目的。

準則四：目標計劃的五個標準

目標計劃是全年考核的基礎，目標計劃必須符合五個標準

1、目標必須具體明確；

2、目標計劃必須是可衡量的；

3、目標計劃必須是可執行的；

4、目標計劃必須是可行的；

5、目標計劃必須有時間表。

準則五：績效考核必須保證溝通暢通無阻

包括面對面的交流，還包括目標標準溝通，績效結果溝通，績效面談等等，另外，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些幫助等等，都可以在考核時寫清楚。

總之，必須進行績效考核的溝通，讓績效考核成為員工成長的一個重要的途徑和方法，只有員工成長了，企業的效益才有可能增長。

績效考核五個等級是什么?

績效考核五個等級為優秀、良好、合格、待改進和不合格。最少可以劃分為優良、合格與不合格三個等級。不同的企業文化及激勵方式，采取不同的劃分方法。劃分等級多、對績效考核要求高，可以實現比較強的激勵，劃分等級少、對績效考核要求較低，可以減少一些矛盾，但激勵作用也會相應弱化。

績效考試意義

績效考評是企業聘用人員的依據。要實現一個組織的人與事的科學結合，必須識事和知人，崗位分析、崗位評價和崗位分類是“識事”的基本活動，考核則是“知人”的主要活動。績效考評是員工培訓的依據。培訓開發是人力資源，投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業發展的一項戰略性任務。

績效考核五個等級是什么？

績效考核五個等級：

1、績效考核分數大于等于90分為“優秀”

2、低于90分達到80分為“良好”

3、低于80分達到70分為“合格”

4、低于70分達到60分為“待改進”

5、低于60分為“不合格”

擴展資料：

績效等級劃分：

劃分績效考核等級主要有以下三種方式：

（1）根據分數直接確定等級，這是很多企業開始嘗試績效管理時所普遍采用的方式。比如，規定“績效考核分數大于等于90分為‘優秀’，低于90分達到80分為‘良好’，低于80分達到70分為‘合格’，低于70分達到60分為‘待改進’，低于60分為‘不合格’”。

這種劃分方式對績效考核的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴格地對待績效考核工作，評價標準合理、有效，績效考核分數分值分布基本合理，才能將績效考核區分等級，否則很難區分績效考核等級，往往大家都是“優秀”，最終使得績效考核流于形式。

（2）采用強制排序法，就是將一定范圍內的員工根據績效考核分數從高到低排序，根據比例強制劃分為各個等級。強制排序法的使用需要具備一定條件，否則會帶來嚴重的不公平。

尤其是對“待改進”和“不合格”等級做強制規定比例，會對績效考核的實施帶來嚴重影響，這需要部門負責人具備比較強的執行力。在實際應用中，強制排序的思想可以在績效考核等級劃分過程中靈活應用，例如：

某房屋建設工程企業對各部門績效考核結果的制度安排是：“公司對各部門、各分公司及各項目部的季度績效考核結果實行強制排序：

將績效考核結果從高到底排序，排在前20%者績效考核結果為‘優秀’，前20～40%者績效考核結果為‘良好’，考核分數達到60分低于70分者為‘基本合格’，考核分數小于60分者為績效考核‘不合格’，其他為‘合格’。”

（3）綜合法，就是綜合以上兩種方法的優點，一方面通過分數范圍對考核等級作出強制規定，另一方面通過強制排序來確定各等級人員比例。

參考資料來源：百度百科－績效等級