民法典規(guī)定消費者發(fā)生的質(zhì)量損失對企業(yè)將產(chǎn)生哪些主要影響

加強服務(wù)過程的質(zhì)量管理有助于樹立企業(yè)良好的市場形象，增強顧客“認牌”購買的心理傾向。研究表明，顧客購買服務(wù)的風(fēng)險很大，為了降低風(fēng)險他們往往對自己認可的企業(yè)或市場形象好的企業(yè)有較高的忠誠度。從某種意義上說，服務(wù)質(zhì)量與企業(yè)形象是互為相長的。一方面，加強服務(wù)過程的質(zhì)量管理，可以大大提高顧客感覺中的整體服務(wù)質(zhì)量，幫助企業(yè)樹立良好的市場形象，培養(yǎng)顧客的品牌忠誠度；另一方面，服務(wù)性企業(yè)的市場形象又會對顧客實際經(jīng)歷的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生重大影響。如果企業(yè)有良好的市場形象，顧客往往會原諒服務(wù)過程中出現(xiàn)的次要質(zhì)量問題；反之，則會出現(xiàn)截然相反的后果。一些服務(wù)營銷學(xué)家把服務(wù)性企業(yè)的市場形象比作服務(wù)質(zhì)量的“過濾器”就是這個道理。

《民法典》對企業(yè)和勞動者的影響

2020年5月28日，十三屆全國人大三次會議表決通過了《中華人民共和國民法典》（下簡稱“《民法典》”），自2021年1月1日起施行。民法典是新中國第一部以法典命名的法律，開創(chuàng)了我國法典編纂立法的先河，具有里程碑意義。

今天，小編從企業(yè)和勞動者的角度，看看《民法典》的出臺，會帶來哪些影響？

01 正確認識民法與勞動法的關(guān)系

本次審議的《民法典》包括了總則和物權(quán)、合同、人格權(quán)、婚姻家庭、繼承、侵權(quán)責(zé)任六個分編，涵蓋了調(diào)整日常民事法律關(guān)系的各個方面。而廣義的勞動法不僅包括《勞動法》，還有《勞動合同法》《社會保險法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等配套法律法規(guī)。關(guān)于《民法典》與勞動法的關(guān)系：從法律的內(nèi)在體系看，民法和勞動法均屬私法領(lǐng)域，但民法是市場調(diào)配資源的一般法，而勞動法是市場調(diào)配勞動力資源的特別法；從法律表現(xiàn)形式看，《民法典》并未將勞動合同作為典型合同納入合同分則中，而是在總則部分規(guī)定“其他法律對民事關(guān)系有特別規(guī)定的，依照規(guī)定”，形成勞動法和民法形式上融合與分立并存的關(guān)系格局；從法律適用的角度看，應(yīng)當按照特別法優(yōu)于普通法的原則，在勞動關(guān)系領(lǐng)域優(yōu)先適用勞動法的相關(guān)規(guī)定。

02 《勞動合同法》是否會因《民法典》的出臺而被廢止

《民法典》“合同”編中并未將“勞動合同”納入到第二分編“典型合同”，這意味著《民法典》沒有專門調(diào)整勞動合同的專門條款，處理勞動合同關(guān)系還要繼續(xù)沿用其他專門法律規(guī)定。且在《民法典》最后附則部分列明將會廢止的法律中，也并沒有《勞動合同法》。可見，《民法典》的頒布實施并不會導(dǎo)致現(xiàn)行的《勞動合同法》廢止，在處理勞動合同法律關(guān)系時繼續(xù)沿用現(xiàn)行法律規(guī)則。

03 勞動者維權(quán)的程序是否會有變化

《民法典》明顯屬于民事實體法，并非程序法。因此勞動者的權(quán)益維護程序并不會因為新實體法的出臺而受到影響。如前所述，《民法典》也并沒有廢止勞動法領(lǐng)域的相關(guān)法律規(guī)定，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》繼續(xù)有效。今后勞動爭議的處理依然沿用現(xiàn)行《勞動爭議調(diào)解仲裁法》設(shè)定的四種處理方式，即協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。其中，協(xié)商和解、調(diào)解都不是必經(jīng)程序，當事人可以選擇也可以不選擇。但仲裁仍然是解決勞動爭議案件必經(jīng)的前置程序，只有經(jīng)過勞動仲裁后，才可以到法院訴訟處理。現(xiàn)行的“一裁二審”勞動爭議解決機制將繼續(xù)沿用。

04 繼續(xù)沿用“年滿十六周歲”的法定勞動年齡

《民法典》第十七條 十八周歲以上的自然人為成年人。不滿十八周歲的自然人為未成年人。

第十八條 成年人為完全民事行為能力人，可以獨立實施民事法律行為。十六周歲以上的未成年人，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。

解讀

《勞動法》規(guī)定“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人”，《民法典》繼續(xù)沿用了《民法總則》中有關(guān)“視為完全民事行為能力人”的規(guī)定，將用人單位招用勞動者的最低法定年齡限制在了年滿十六周歲，與《未成年人保護法》的規(guī)定保持了一致。因此，今后用人單位依然不得錄用未滿十六周歲的未成年人作為普通勞動者。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

05 進一步擴大了用人單位的主體范圍解讀

《勞動合同法》第二條規(guī)定中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，《勞動合同法實施條例》第三條進一步明確依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。《民法典》中列明了公司及各類企業(yè)等營利法人，事業(yè)單位、社會團體、基金會、社會服務(wù)機構(gòu)（依法設(shè)立的慈善機構(gòu)、宗教場所）等非營利法人，機關(guān)、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織、城鎮(zhèn)農(nóng)村合作經(jīng)濟組織、居委會、村委會等特別法人，以及業(yè)主委員會、個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)等非法人組織。《民法典》進一步擴大了民事主體資格的范圍，以上民事主體今后均可以作為勞動法上的用人單位，對其招用的勞動者承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

06 重大誤解簽訂的協(xié)議撤銷權(quán)行使期限為九十日

《民法典》第一百五十二條 有下列情形之一的，撤銷權(quán)消滅：（一）當事人自知道或者應(yīng)當知道撤銷事由之日起一年內(nèi)、重大誤解的當事人自知道或者應(yīng)當知道撤銷事由之日起九十日內(nèi)沒有行使撤銷權(quán)。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。《民法典》第一百五十二條規(guī)定延續(xù)了《民法總則》的規(guī)定，特別提醒勞動者注意，如果在職期間或離職時與單位簽訂了協(xié)議書，對內(nèi)容存在重大誤解的一定要在知悉該情形后九十日內(nèi)行使撤銷權(quán)，否則過期將無法維權(quán)。

07 合伙人提供勞動有無報酬看約定

《民法典》第九百七十一條 合伙人不得因執(zhí)行合伙事務(wù)而請求支付報酬，但是合伙合同另有約定的除外。

解讀

勞動者作為合伙人為合伙組織提供勞動，執(zhí)行合伙事務(wù)，要特別注意在合伙合同中約定清楚是否支付報酬，否則事后不能依照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定主張勞動報酬、繳納社會保險等權(quán)益。

08 用人單位有防范“性騷擾”義務(wù)

《民法典》第一千零一十條 違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。

解讀

《民法典》第一千零一十條對“性騷擾”的認定標準進行了明確，賦予了“性騷擾”受害者依法請求對方承擔(dān)民事責(zé)任的權(quán)利，也明確規(guī)定了用人單位的法定義務(wù)。《女職工勞動保護特別規(guī)定》《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規(guī)定〉辦法》《廣東省實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法》均明確指出，用人單位應(yīng)當加強勞動場所的防范措施，預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。這也說明，用人單位應(yīng)該根據(jù)相關(guān)規(guī)定制定和完善勞動規(guī)章制度，預(yù)防和制止對職工的性騷擾。

09 勞動者履職造成損害，用人單位承擔(dān)責(zé)任后可追償

《民法典》第一千一百九十一條 第一款 用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。

解讀

在《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。對比可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行規(guī)定下勞動者履職給單位造成經(jīng)濟損失的，只有雙方勞動合同有特別約定時單位才可以按照約定追償，沒有約定則缺乏維權(quán)依據(jù)。而《民法典》實施后，勞動者履職中因為故意或者重大過失給單位造成損失的，單位在對外承擔(dān)賠償責(zé)任后可以直接依法向勞動者追償。對勞動者來說，工作中更加要謹慎、用心，嚴格按照操作規(guī)程履職，否則賠償風(fēng)險增加。

10 被派遣員工因工侵權(quán)，用工單位承擔(dān)責(zé)任

《民法典》第一千一百九十一條 第二款 勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

解讀

《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位承擔(dān)補充責(zé)任，《民法典》作了修改，勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，即直接承擔(dān)按份責(zé)任，而不是連帶責(zé)任。相比《侵權(quán)責(zé)任法》，《民法典》賦予了用人單位在承擔(dān)員工職務(wù)侵權(quán)的責(zé)任后，向在職務(wù)侵權(quán)中有故意或重大過失的員工追償?shù)臋?quán)利。

11 用人單位做背景調(diào)查要取得勞動者同意

《民法典》第一百一十一條 自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取個人信息的，應(yīng)當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。

解讀

《民法典》明確了個人信息保護，并且明確了個人信息的范疇。用人單位因工作和管理需要搜集員工個人信息，本身并不違法，但應(yīng)該明確經(jīng)過勞動者授意。搜集的員工個人信息應(yīng)用于正當目的，不得從事《民法典》規(guī)定的兩個“不得”行為，另外需要注意《民法典》1035條規(guī)定個人信息處理原則。

12 用人單位的奇葩體罰將受限

《民法典》第九百九十條 人格權(quán)是民事主體享有的生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、名稱權(quán)、肖像權(quán)、名譽權(quán)、榮譽權(quán)、隱私權(quán)等權(quán)利。除前款規(guī)定的人格權(quán)外，自然人享有基于人身自由、人格尊嚴產(chǎn)生的其他人格權(quán)益。

解讀

近年來，“員工未完成業(yè)績要打耳光”、“跪地爬”、“裸體跑”等新聞屢見不鮮，這實際上是對人格權(quán)的侵犯。《民法典》第九百九十條規(guī)定的“除前款規(guī)定的人格權(quán)外，自然人享有基于人身自由、人格尊嚴產(chǎn)生的其他人格權(quán)益”是兜底條款，是對我國憲法規(guī)定的“加強勞動保護”“改善勞動條件”精神的落實，也是對《勞動法》規(guī)定的勞動者兜底勞動權(quán)利的細化。因此，此條款施行后，人格權(quán)將能得到更全面、更到位的保護。

13 建設(shè)工程優(yōu)先受償權(quán)有助于解決欠薪問題

《民法典》第八百零七條 發(fā)包人未按照約定支付價款的，承包人可以催告發(fā)包人在合理期限內(nèi)支付價款。發(fā)包人逾期不支付的，除根據(jù)建設(shè)工程的性質(zhì)不宜折價、拍賣外，承包人可以與發(fā)包人協(xié)議將該工程折價，也可以請求人民法院將該工程依法拍賣。建設(shè)工程的價款就該工程折價或者拍賣的價款優(yōu)先受償。

解讀

在房地產(chǎn)建筑工程領(lǐng)域，發(fā)包人不按合同約定支付給承包人工程價款，致使承包人訂了合同的目的無法實現(xiàn)，這嚴重損害了建筑施工企業(yè)的經(jīng)營利益，特別是進城務(wù)工人員的合法權(quán)益，因此產(chǎn)生了本條規(guī)定的“建設(shè)工程優(yōu)先受償權(quán)”。發(fā)包人未按合同約定支付工程價款，包括未按合同約定的工程價款數(shù)額和付款期限履行義務(wù)的，適用于本條款中的“建設(shè)工程價款優(yōu)先受償權(quán)”。

14 勞務(wù)過程中造成他人損害，雇主應(yīng)承擔(dān)責(zé)任

《民法典》第一千一百九十二條 個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務(wù)一方追償。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。提供勞務(wù)期間，因第三人的行為造成提供勞務(wù)一方損害的，提供勞務(wù)一方有權(quán)請求第三人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，也有權(quán)請求接受勞務(wù)一方給予補償。接受勞務(wù)一方補償后，可以向第三人追償。

解讀

對于個人勞務(wù)關(guān)系中的提供勞務(wù)一方，即雇員來說，首先，如果雇員在提供勞務(wù)過程中造成了其他人損害的，應(yīng)該由雇主承擔(dān)責(zé)任，但是需要注意的是雇主可以向有故意或重大過失的雇員追責(zé)。如雇員因提供勞務(wù)行為自身受到損害的，雙方根據(jù)各自過錯分擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。這意味著雇員應(yīng)該對自身行為負起更多的責(zé)任。其次，如果在提供勞務(wù)過程中雇員遇到第三人侵權(quán)，如果能找到侵權(quán)人，則侵權(quán)人承擔(dān)賠償責(zé)任，如果找不到則雇主依據(jù)公平原則補償，這可以更好地保護雇員權(quán)益。