績效考核管理辦法有哪些

導語：績效管理是以目標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環過程，既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段。

績效考核管理辦法有哪些

考核原則：

(1)考核堅持逐級考核的原則;

(2)考核堅持公平、公正的原則;

(3)堅持以提高員工、部門及公司整體績效為目的，持續改進的原則。

績效考核適用范圍：

(1)勞動合同的續簽、終止及解除;核發效益工資。

(2)調職、調薪;

(3)合理配置人員;

(4)教育培訓、自我開發，提高工作業績;

(5)除試用期、勞務人員不參加績效考核外，其他人員均參加績效考評。

績效考核的工作及實施：

績效考核的周期為季度考核，工作以實質業績作為衡量標準;員工的績效考核由人力資源部負責組織、實施。

績效考核的實施：

1.明確任務目標及衡量標準：在完成工作任務的`情況下做為海量標準，雙方簽字確認后交人力資源部備案。

2.期中修正：考慮環境因素，最終經主管領導及總經理批準。

3.考核期末確定目標考核評語，其程序為：員工自評、直接上級評價、考核面談，雙方達成一致后簽字確認。

考核結果進行審核：

各公司中層以上管理人員考核結果經總經理審核批準后，交人力資源部備案;員工考核結果經考核者與被考核者確認后，交人力資源部備案。

考核結果的反饋：

客觀將考核結果如實反饋給被考核者，聽取被考核者個人意見，并作記錄，及時索取員工意見，工作改進的地方。

考核內容及成績計算方法：

(1)考核成績=該季度目標業績考核成績*80%+工作表現考核成績*20%。

(2)工作目標方面：繞公司目標管理總體思路，考核季度內工作業績目標、工作計劃各項指標的完成情況，各項考核要素分值之和為100，占季度考核成績的80%;工作表現方面：各項考核要素分值之和為100，占季度考核成績的20%。

在考核期內，凡有下列情況之一者其考核成績不得列為96—100分。

(一)所請各假(不包括公假)合計數超過十五個工作日者。

(二)有曠工行為者。

(三)受到公司各類處罰者。

考核后果：

1.連續兩次季度考核成績為C級或年度內一次季度考核成績為D級，工資降一級。年度內兩次季度考核成績為D級，視為不合格，解除勞動合同。

2.考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由現任者擔當考核者，把工作繼續進行下去。

3.在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門時則績效考核原則上由新部門進行，如果調入新單位不滿1個月，則由原單位進行考核。

績效考核管理辦法考慮的要點：

績效考核管理制定的目的、適用范圍、權責單位、管理單位 、考核權責、考核規定，保障考核的公平性，通過人力資源部督導復查，對績效考核結果進行監督。

績效管理有哪些考核辦法

導語：什么是績效考核?所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

績效管理有哪些考核辦法

其主要方法如下：

1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

4、強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。

5、關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

7、目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

績效考核的方法

一、寫實考評法

實績統計法

現場觀察法

調查詢問法

行為記錄法

能力記錄法

表現記錄法

所受指導記錄法

過失記錄法

印象評價法

普洛夫斯特法

關鍵事件法

二、絕對考評法

等級考評法

評級量表法

等級擇一法

分數考評法

減分考評法

正負考評法

評價賦分法

成果記分法

要素圖示法

評語表達法

作業標準法

三、相對考評法

成果評定法

個體排序法

配對比較法

強制分布法

人物比較法

績效考評的`形式

1.按考評時間分類

按考評時間的不同，可分為日?？荚u與定期考評。日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。

(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評結果的表現形式分類

按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。

績效考核管理辦法是什么？

績效考核管理辦法是考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。

是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業管理課程如EMBA、MBA等均將績效考核方法的設計與實施作為針對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內，主要是人力資源部門的核心工作之一。

員工績效考核管理辦法

1、目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。

開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

2、關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員I工作績效特征的分析,據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標,并以此為基礎進行績效考核。

3、等級評估法

等級評估法根據工作分析,將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。

同時，將標準分為幾個等級選項，如"優、良、合格、不合格”等,考核人根據被考核人的實際工作表現，對晦個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

4、平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價,并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評。

從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標完成任務是前提，完成的快慢，圓滿，平時工作的配合度，態度，團隊的合作意識都是納入考核的.范疇，不能但就某一方面論成敗。

績效考核管理辦法

績效考核管理辦法范本

引導語：員工的績效考核有什么方法?常用的績效考核有什么?來看看下面我為你帶來的績效考核方法吧，希望對你有所幫助。

篇一：主管績效考核管理辦法

為充分調動業務主管的工作積極性和主動性，明晰工作目標，促使其對責任區域業績目標的達成，和對終端、渠道業務員的日常工作進行督促和檢查，建立層層監督，分級管理的制度，特制定本考核管理辦法：

一、考核內容

銷量指標、終端管理指標、業務員管理指標。

二、績效指標：(實行百分制)

1、銷量指標：(50分);

(1)責任區經銷商提貨量完成率(40分)：責任區經銷商提貨量與目標量的比率，具體計算公式為：

實際得分=實際值/目標值×權重

(2)中高檔產品進貨量完成率(10分)：責任區經銷商中高檔產品的提貨量與目標量的比率，具體計算公式為：

實際得分=實際值/目標值×權重

2、管理指標：50分;

(1)、客戶管理 (5分)：每月要對責任區內的經銷商拜訪或溝通一次以上，填報在溝通記錄表或日報表上;每少拜訪或溝通一次扣1分;

(2)、鋪貨終端數(5分)：責任片區內經營我方產品的終端

數比上月進店終端總數的上升比例。依據責任區鋪貨記錄、終端信息表及市場部或部門抽查結果，每上升1%，獎1分，每下降1%，扣2分。

(3)、政策運用(15分)：嚴格執行公司的促銷政策、維護價格體系;低于公司指導價銷售扣5分，促銷活動執行不到位，一次扣5分。

(4)、終端維護(10分)：跟線、查線、終端協議簽署和管理;

跟線、查線：依據周工作計劃及跟線日報記錄。

保證每周查2條線路5家終端，跟1條線路10家終端，少一次扣1分;

終端協議簽署和管理：依據協議管理辦法，按時匯總、歸檔和兌現。終端協議未按時匯總、歸檔或兌現一次，扣1分。

(5)、會議管理、報表管理(5分)

會議管理：按照要求召開晨會、周會等，安排業務員當天的工作線路及工作內容，確保業務員明確當天工作需要達成的目標;落實昨天完成情況，及時處理業務員反饋和其他渠道獲得的市場問題。

未按時召開晨會一次扣1分

會議安排達不到時效性一次扣1分

(6)、報表管理(5分)：定期對業務員的日報報表填寫是否規范、真實、準確性進行審查和簽署，每半月交績效考核員一次，每漏交一次或遲交一次，扣2分

(7)、團隊建設(5分)：每月要對所屬業務員進行一次全面績效溝通、對業績浮動較大的進行一次深度溝通，直至解決問題，沒、少溝通一人次扣1分。

篇二：部門績效考核管理辦法

一、部門績效考評的原則和思路

1.部門績效考評整體上以達成經營目標為宗旨，以成本、質量和速度為控制目標。

2.部門績效考評的`實施采取目標考核和過程控制相結合的方式，以目標管理為主旨、以過程控制來保證經營目標的實現。

3.部門績效考評強調關鍵績效考評和考核程序的可操作性，考核指標體現各責任主體的可控性。

4.部門績效考評結果與各部門月度工資計發掛鉤，總體上以有效激勵為原則。

5.部門績效考評的責任主體是商用空調公司管理部、財務部、生產部、質檢部、技術工程部。

　 　二、各部門的職責定位和考評指標體系

(一)各部門的職責定位及考核重點

1.管理部

主要負責公司的發展規劃、目標管理和對公司各項經營活動進行綜合協調、宏觀監控及其支持服務。

對管理部的考評重點為：專項工作計劃和公司綜合管理效果。

2.財務部

主要負責公司會計核算、財務管理以及車間部品倉的日常管理。

對財務部的考評重點為：財務信息的及時性與準確性、成本管理水平和部品倉管理狀況。

3.質檢部

主要負責公司外協外購件、半成品和成品的檢測或委托檢測、質量控制和評價等;負責建立和維護公司質量環境保證體系，并實施管理、監控和評價。

對質檢部的考評重點為：部品及成品質量控制水平、公司質量改進開展的及時性、有效性等。

4.技術工程部

主要負責公司制造技術的研究與提升、制造過程的工藝管理和品質保證能力的建立與提升，以及公司投資規劃與管理。

對技術工程部的考評重點為：工藝、技術及設備保障能力、投資技改與質量整改進度等。

5.生產部

主要負責公司生產計劃、物料采購、生產作業組織和車間現場管理。

對生產部的考評重點為：生產計劃完成狀況、制造成本控制能力和制造質量。

(二)各部門績效考評指標構成

鑒于各部門的職能不同，對各部門的考評采取差異化的控制方式。對財務部、生產部、質檢部、技術工程部的考評指標由經營控制指標、專項工作指標和綜合管理能力指標構成;對管理部的考評指標由專項工作指標和綜合管理能力指標構成。具體指標設置如下：

1.管理部

2.財務部

3.質檢部

4.技術工程部

5.生產部

　 　三、相關指標說明

1.綜合管理效果

2.宣傳工作開展狀況

3.自主改善活動開展情況

4.倉管影響生產情況

5.目標變動成本達成率

6. 財務信息及時、準確

7.部品下線率

8.月度市場重大/批量質量問題次數

9.質量整改未完成項

10. 工藝、技術及設備影響生產次數

11. 投資技改項目計劃完成情況

12.月度生產計劃準時完成率

13.成品一次送檢合格率

四、考評結果與工資掛鉤辦法

1.公司對各部門工作按月評價并按月與各部門工資總額進行掛鉤考核，對各部門內的具體分配原則上不進行干涉。

2.各部門月度工資總額分為A、B兩個部分，A為各部門月度標準工資，每月固定發放;B為各部門月度績效工資，與各部門月度績效考評結果掛鉤。

3.B的基數由管理部根據當月公司經營狀況提案，報總經理批準后確定。

4.若某月B≤0，則當月各部門績效考評結果順延至下月累加與部門工資進行掛鉤。

5.工資B與績效考評結果掛鉤方式為：

注：不足一分的，按四舍五入法取舍。

　 　五、指標測評及工資掛鉤考核程序

1.上述對各部門的評價考核指標要求每月進行統計，上月專項工作計劃達成情況及當月專項工作計劃可隨月度工作計劃一起報送。具體統計要求和測評方法見“相關指標說明”部分。

2.各評價考核指標的統計、測算由各指定部門負責進行。各指定部門必須于每月10日前對上月實際執行情況進行統計、測算，經相關部門會簽后，將統計結果匯總至管理部。

3.管理部根據各部門指標完成情況在15日前確定各部門上月績效考評得分，并據以確定上月各部門工資B的計發比例報總經理審批。

4.各部門月度工資計發總額確定并審批通過后，由各部門進行內部分配，并于20日前報管理部審核、總經理審批。

　 　六、其它

1.各部門對考評結果有任何異議，可向公司管委會進行申訴。

2.本辦法由管理部負責制訂、解釋和完善，并自總經理批準下發后實施。

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