民法典用人單位罰款標準？

勞動損害如果屬于工傷的，由工傷保險基金和用人單位共同承擔賠償責任。如果沒有購買工傷保險的，由用人單位承擔賠償責任。

《中華人民共和國工傷保險條例》

第六十二條 用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加，補繳應當繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的，處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。

依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規定支付新發生的費用。

二、勞動者人身損害賠償計算

1、醫療費

醫藥治療費的賠償，一般應以所在地治療醫院的診斷證明和醫藥費、治療費、住院費的單據或病歷、處方認定。

2、誤工費

根據受害人的誤工時間和收入狀況確定。

受害人誤工日期，應當按其實際損害程度、恢復狀況并參照法醫鑒定或者治療醫院出具的證明等認定。

受害人有固定收入的，誤工費的賠償應當按照其收入的實際損失計算。

受害人無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計算;受害人不能舉證證明其最近三年的平均收入狀況的，可以參照海南省相同或者相近行業上一年度職工的平均工資計算。

3、伙食費

住院伙食補助費，按照國家機關一般工作人員出差伙食補助標準(元/天)×住院天數賠償。

4、護理費

根據護理人員的收入狀況和護理人數、護理期限確定。

護理人員有收入的，護理費的賠償可以按照本意見關于誤工費的規定計算。

護理人員無收入的，護理費的賠償可以按照當地居民平均生活費標準計算。

5、交通費

交通費的票據應與就醫次數相符。票據少于就醫次數的，一般可根據實際票據認定;票據多于就醫次數的，應以實際就醫次數認定。

6、住宿費

住宿費的賠償，可以按照當地國家機關一般工作人員的出差住宿標準計算，以住宿費的收據為憑。

7、營養費

營養費的賠償，可以按照當地居民平均生活費標準的百分之四十至六十的比例計算。

通過上述分析知道，依據《工傷保險條例》的規定，如果勞動損害構成工傷的，工傷賠償由用人單位和工傷保險基金共同承擔。如果沒有購買工傷保險的，賠償責任由用人單位來承擔。

民法典關于勞動者待崗的規定？

規定：是勞動者違反相關勞動合同的約定或者用人單位的規章制度，給企業造成了損失，企業為懲戒該勞動者，根據文件的規定或者約定，安排勞動者在一定限期內待崗，待崗期間支付一定的生活費用。

是企業因生產經營困難無法安排職工崗位，暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間，在度過困難時期后再考慮安排職工重新上崗。

勞動保護法屬于民法典嗎？

《中華人民共和國民法典》不包括《中華人民共和國勞動法》。《中華人民共和國民法典》共有七編，分別是：總則編、物權編、合同編、人格權編、婚姻家庭編、繼承編以及侵權責任編?！吨腥A人民共和國民法典》調整的是平等主體的自然人、法人和非法人組織之間的人身關系和財產關系，目的在于保護民事主體的合法權益，維護社會和經濟秩序，適應中國特色社會主義發展要求，弘揚社會主義核心價值觀。

《中華人民共和國勞動法》調整的是在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(統稱用人單位)、國家機關、事業組織、社會團體與勞動者之間的勞動關系，目的在于保護勞動者的合法權益，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。

民法典簡要介紹毆打防疫人員用人單位用人單位承擔什么責任？

用人單位承擔教育不力的責任。

《通告》要求，任何單位和個人都要服從國務院新冠肺炎疫情聯防聯控工作機制、省疫情防控指揮部作出的決定和命令，服從各地人民政府、居民委員會、村民委員會或者所屬單位的指揮和安排，配合落實應急處置措施，積極參加應急救援工作，協助維護社會秩序。對于不聽從防疫指揮，擾亂防疫秩序，辱罵、毆打醫護人員、防疫工作人員的，依法給予治安處罰，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

民典法對企業用工有哪些建議？

《民法典》的施行對勞動用工帶來的五大影響及應對建議：

影響一：員工的信息采集和使用等，要符合《民法典》中關于個人信息保護的相關要求。

雖然《勞動法合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如原先員工入職時，公司一般會要求員工填寫入職登記表或進行相關的背景調查，建立員工信息檔案或花名冊，對員工信息的收集、整理、保存也是公司人力資源管理的主要工作內容之一。在這些表格或檔案中，公司常會要求員工填寫或調查員工諸如：姓名、性別、婚姻狀況、健康狀況、教育經歷、工作經歷、身份證號碼、電話號碼、郵箱等信息。

但是權利的行使并不是沒有邊界的?！睹穹ǖ洹吩诳倓t篇和人格權篇均已明確規定，自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。并明確規定了個人信息的范圍，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。

應對建議：

1.只收集與勞動合同履行相關的員工信息；

2.在收集員工信息前征得其同意，讓員工簽署《個人信息采集同意書》；

3.妥善存儲和保管員工的個人信息，不隨意進行公開；

4.企業內部的更衣室、浴室、洗手間、宿舍均屬于私密空間，不得安裝攝像頭等監控設備；

5.公司在進行背景調查的時候，和員工協商簽訂協議或者授權調查，事先規避風險，避免后期帶來不必要的麻煩。

影響二：電子勞動合同已經屬于法律認可的書面形式。

2020年3月，疫情下，人力資源社會保障部辦公廳印發《關于訂立電子勞動合同有關問題的函》（人社廳函〔2020〕33號）。文件明確：用人單位與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同?！睹穹ǖ洹芬矊﹄娮雍贤男问竭M行了肯定，明確電子合同的標的為提供服務的，生成的電子憑證或者實物憑證中載明的時間為提供服務時間；前述憑證沒有載明時間或者載明時間與實際提供服務時間不一致的，以實際提供服務的時間為準。電子合同當事人對交付商品或者提供服務的方式、時間另有約定的，按照其約定。

應對建議：

1.完善電子合同的條款設置，尤其是簽署方式，確保符合《電子簽名法》的規定；

2.選擇合適的電子合同供應商，保證電子合同的安全性與穩定性；

3.給員工普及電子合同的操作步驟、法律效力。

影響三：員提供虛假信息職，對錄、履勞動合同、作內容存在實質影響和不利因素，可以主張勞動合同效。

在現實生活中，部分勞動者為了成功應聘，在提供個人的學歷或是其他個人信息時，存在虛假的情況，公司發現員工提供虛假信息入職的，是否可以直接認定勞動合同無效呢？

從目前的司法實踐來看，員工提供虛假信息并不必然導致勞動合同無效，或者并不一定屬于可以解除勞動合同的行為，通常需要考慮員工提供的虛假信息、資料對錄用、履行勞動合同、工作內容是否存在實質影響和不利因素。如果這些虛假的信息、資料對履行勞動合同、工作內容等沒有任何實質影響，認定勞動合同無效或者解除勞動合同，通常在法律上無法得到支持。

應對建議：

1.公司在招聘過程中，可以根據不同崗位，列明各崗位相應得硬性技能、資質等要求；

2.在《個人信息采集同意書》《背景調查授權協議》《勞動合同》《員工手冊》等公司規章制度中增加提供真實信息的承諾，明確不實信息入職的責任（企業可以解除勞動合同）；

3.建立企業崗位職責體系，明確規定崗位能力、崗位要求、工作經歷等。

影響四：勞動者履職中因為故意或者重過失給單位造成損失的，單位在對外承擔賠償責任后可以直接依法向勞動者追償。

根據《工資支付暫行規定》第十六條 的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。即如果勞動合同沒有約定的，單位不得要求員工賠償損失。而《民法典》第一千一百九十一條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。即員工在執行工作任務，故意或重大過失造成他人損害的，無論勞動合同中是否約定，單位承擔賠償責任后，均可以向員工追償。

應對建議：

1.建議公司在《勞動合同》里用列舉的方式明確，履行職務過程中的故意、重大過失的代表情形；

2.在勞務派遣中，和派遣單位明確約定過錯情形，并約定責任承擔的比例。

影響五：公司需要采取合理措施，防范性騷擾。

根據《民法典》第一千零一十條， 違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。不僅明確規定了性騷擾的方式，即未被他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾，而且該條第二款明確規定機關、企業、學校等單位具有采取合理措施、防范性騷擾的義務。即《民法典》施行后，如果公司未制定相關規章制度或采取相關措施，預防職場性騷擾行為的，員工因為性騷擾遭受損害的，員工可以向公司主張相應的賠償責任，要求公司因為其疏于反性騷擾的管理，要求用人單位承擔一定的民事賠償責任。

應對建議：

1.公司應當在企業的相關規章制度或員工手冊中明確什么是“性騷擾”以及相應后果 ；

2.發生性騷擾事件后，要留存受理性騷擾投訴記錄、及時回應、收集和固定相關性騷擾證據；

3.要制定并公示相關性騷擾防范管理規范辦法等，明確性騷擾的預防、受理投訴、調查處置等措施及響應的流程的。