勞動法勞動關系的是哪些相關規定？

在我國的 勞動法 中， 勞動關系 是指雇傭者與勞動者的關系，勞動者按照雇傭者的要求行工作，雇傭者呢依法對勞動者進行經濟報酬，一般在勞動者與雇傭者開始工作的時候就會簽訂一份 勞動合同 ，在簽訂合同的時候勞動合同就會生效，我們就來看一下勞動法勞動關系的是哪些相關規定？ 勞動法中勞動關系的相關規定有哪些 勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發展，勞動關系問題越重要。本書通過對市場經濟國家勞動關系進行深入系統的比較和梳理，分析概括了西方國家勞動關系的基本理論、學派、制度模式、理念觀點與爭論，尤其是其勞動關系問題最尖銳時期的立法、政策和經驗，總結了市場經濟國家調整勞動關系的基本制度和一般規律，并在分析我國勞動關系現狀的基礎上，探索了勞動關系的發展方向、制度和調整模式選擇。 中國勞動關系問題正在成為經濟發展過程中不可回避的重大課題和敏感社會問題。加入wto后中國勞動關系的發展將漸呈國際化、市場化、單極化、易激化、社會化走勢，而我們對處理市場經濟中的勞動關系經驗不足，缺乏系統的研究和理論指導。本書的特點和創新，在于全面系統地反映了市場經濟國家勞動關系的理論、制度、模式、理念、實務及最新動態，為我國勞動關系的調整制度、立法和制定社會政策提供了理論參考和務實的操作性方案。將社會學、經濟學、法學的理論和方法結合起來，為研究和解決勞動關系問題提供了新的綜合的視角和更為深刻的理解。探討了經濟全球化對勞動關系的影響，以及各國勞動關系的制度、政策比較。對建立和完善適應市場經濟體制的勞動關系協調體系，預防和應對勞動關系問題最尖銳時期的情況，具有廣泛的研究價值和應用價值 。 事實勞動關系 的處理辦法 一、應當訂立勞動合同：《 勞動合同法 》明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的 工資 。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同 。 二、事實勞動關系的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。法定解除的依據有兩個： 1、法釋[2001]14號《最高人民法院關于審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。 據此，對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止; 2、勞社部發〔2005〕12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》。《通知》規定：用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同， 勞動合同期限 由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。 當然，值得注意的是，對于本單位連續 工齡 10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。 勞動關系與 勞務關系 1、規范勞動關系與在法律依據的主要區別 勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國 合同法 》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面 勞務合同 ，由當事人雙方協商確定。 2、勞動關系主體與勞務關系主體的區別 勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律 法規 對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。 3、當事人之間在隸屬關系方面的區別 處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。 以上就是搜集到有關 勞動法勞動關系的是哪些相關規定？ 其實勞動法就是為了保護雇傭者與勞動者的相關利益，所以在簽訂合同的那時候起，勞動合同就已經生效，不管是雇傭者還是勞動者，都應該遵守勞動法的勞動關系，勞動者必須履行自己的責任,而雇傭者也必須付給勞動者相應的經濟賠償！

最高院關于確認勞動關系的規定是什么？

最高院關于 確認勞動關系 的規定是什么？ 近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不 簽訂勞動合同 ，發生 勞動爭議 時因雙方 勞動關系 難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下： 一、用人單位招用勞動者未訂立書面 勞動合同 ，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、 法規 規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一) 工資 支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項 社會保險 費的記錄; (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負 舉證責任 。 三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同， 勞動合同期限 由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂 無固定期限勞動合同 條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。 用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的 經濟補償金 。 四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。 五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有 管轄權 的 勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁。 對于勞動關系的事實存在，只要雙方有著長時間的報酬來往，以及勞動者遵守工作單位相關規定以及調配然后擁有勞動單位的相關工作證等，即可可算作雙方擁有一定的勞動事實關系，雇傭者必須履行其承諾的相關義務，保障勞動者的權利。

關于勞動關系的法律問題？

勞動法關于勞動關系的規定如下：

《勞動法》第一條規定，為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條規定，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

法律依據：

《勞動法》第一條

為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第十六條

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

企業勞動關系管理制度的企業勞動關系管理制度的特點

勞動關系管理制度的特點：

(1)制定主體特定性：企業為主體，以公開、正式的行政文件為表現形式

(2)行為共同性：企業和勞動者共同的行為規范。

(3)經營權與民主管理權相結合：企業職工既有權參與，又有權監督實施

(4)與勞動合同條款的統一性。

勞動關系的主體及要求

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

主體對象

1.員工：員工，也稱為農民工、雇員、雇工、受雇人、勞工，是指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力并從屬于這種權力的工作者。員工的范圍有藍領工人、醫務工作者、辦公人員、教師、社會工作者、中產階級的從業者和底層管理者，不包括自由職業者、自雇傭者。

2.工會：工會是勞動者（雇員）組成的旨在維護和改善其就業條件、工作條件、工資福利待遇以及社會地位等權益的組織，工會主要通過集體談判方式來代表勞動者（雇員）在就業組織和整個社會中的權益。

1）工會的職能與行動方式：工會是員工的集體組織，其主要目的在于維護員工的合法權益。工會的職能具體表現為代表職能，經濟職能，社會民主職能和服務職能。工會的行動方式主要有勞動立法、集體談判、直接行為、互保互助、政治行動等。

2）中國的工會和職工代表大會：工會的任務有：代表和組織職工參與國家社會事務管理和參加企事業的民主管理；維護職工的合法權益；代表和組織職工實施民主監督；協助政府開展工作，鞏固人民民主專政的政權與支持企業行政的經營管理；動員和組織職工參加經濟建設；教育職工不斷提高思想政治覺悟和文化技術素質。

工會的職權主要包括：通過職工大會、職工代表大會等形式，參與民主管理或與用人單位進行平等協商；代表職工與企業談判和簽訂集體合同；對勞動合同的簽訂和履行進行監督；對企業遵守勞動法律、法規進行監督；參與勞動爭議的調解和仲裁。職工代表大會是中國勞動者參與企業民主管理的一種基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。

3.雇主也稱雇傭者，是指在一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，并向雇員支付工資報酬的法人或自然人。在中國，雇主是一個新的概念，在現行的勞動立法中沒有使用這一概念，而是普遍用“用人單位”。企業是社會經濟的細胞，企業和諧穩定是社會和諧穩定的基礎。

4.政府：在現代社會中，政府的行為已經滲透到社會經濟、政治生活的各個方面，政府作為勞動關系的主體一方，在勞動關系的運作過程中扮演著重要的角色。具體體現為：

1）作為雇主的政府。

2）作為調解者、立法者的政府。

3）三方機制中的政府。

所謂三方性原則，是強調法律不僅要規定當事人雙方的權利、義務，而且要同時規定作為第三方的政府的權利和義務。三方性原則表明了勞動關系制度對公共權力的承認。