論述勞動法從哪些方面保障勞動者的合法權益？

1、訂立勞動期限，保障；勞動者8小時工作；

2、明確工資待遇，要求單位購買社保，保障勞動者切身利益。

勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出臺了這樣一部法律。

雖然《勞動合同法》關于對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。

擴展資料：

非全日制用工作為相對于全日制用工的特別規定，單列了一章，分別對這兩種特殊的用工形式進行了具體明確的法律規定。

勞動合同法將勞務派遣作為全日制用工的特殊形式，是在全日制用工的基礎上所作的特別規范，勞務派遣應當按照全日制用工和勞務派遣的特別規定進行規范。

勞動者權益保護法

一、就業年齡

我國最低就業年齡為16周歲。嚴禁使用童工，對違反規定招用了童工的單位或個人，由勞動部門責令其將童工送回原居住地，所用費用，全部由用人單位負擔，并視情節給予行政處分或罰款。

二、勞動者應享有的權利

(1) 享有平等就業和選擇職業的權利。

(2)有取得勞動報酬的權利，用人單位應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人工資，不得無故拖欠或克扣工資。

勞動者在法定節假日、婚喪假期間及社會活動期間也應當有權利取得工資。

(3)有休息、休假的權利。用人單位應保證勞動者每周至少休息一天，每日工作不應超過8小時，平均每周工作

不應超過44小時。如果用人單位由于生產需要而延長工作時間，應與勞動者協商，每天最長不超過3小時。

(4)有獲得勞動安全衛生保護的權利。

(5)有接受職業技能培訓的權利。

(6)有提請勞動爭議處理的權利。

(7)有享受社會保險和福利的權利。

(8)有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。

三、勞動者應履行的義務

(1) 努力完成勞動任務 。

(2)遵守勞動紀律，維護用人單位的財產安全。

(3)提高職業技能，執行勞動安全衛生制度。

四、未成年工和女職工的特殊保護

未成年工指已滿16周歲而未滿18周歲的勞動者。

(1)禁止安排女職工從事礦山井下和重體力勞動強度的勞動及其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業及重體力勞動強度的勞動。

(2)不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動和重體力勞動強度的勞動。對懷孕7個月以上女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受產假不得少于90天。對哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，不得安排從事重體力勞動強度勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

(3)不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害和重體力勞動強度勞動，以及其他禁忌從事的勞動。用人單位須對未成年工定期進行健康檢查。

五、確定勞動者最低工資標準的參考因素

(1) 勞動生產率和就業狀況。

(2)地區之間經濟發展水平的差異。

(3)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

(4)社會平均工資水平。

六、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定

(1)在延長工作時間內的工資報酬應不低于平時工資的150％。

(2)在休息日工作了而又未獲得補休的，應獲得不低于平時工資的200％。

(3)法定休假日工作的工資應不低于平時工資的300％。

七、有關職工傷亡和職業病的確定及處理規定

處理原則：用人單位不管自己主觀上是否有過錯，都應承擔相應的法律責任。

(1)有傷亡和職業病發生時，須由單位提供足以證明并非本身原因而造成的事故，否則即認定為單位責任，受害者不必一定要負舉證責任。

(2)傷亡補償等責任是法定責任，不能由勞動關系雙方約定方式予以免除，患工傷或職業病的勞動者應享受的待遇：

a.經治療傷愈后病情處于相對穩定狀態時，醫療結構應作出醫療終結結論，醫療期最長為18個月；

b.到指定醫院治療，包括舊傷復發或評殘后繼續治療所需掛號費、醫療費、路費全額報銷，經醫院和上級主管部門批準轉外地治療，其所需交通費、食宿費等按因公出差標準報銷；

c.工資、獎金照發；

d.住院期間，按有關規定發給伙食補貼，經醫院確定需護理的，按醫院護工標準發給護理費；

e.企業不能解除勞動合同。

(3)職工工傷或醫療期滿后確定為致殘的，享受以下保險待遇：

a.致殘一級至十級的，發給一次性傷殘補助金。補助金標準，根據不同的傷殘等級，分別為20、18、16、14、12、10、9、8、7、6個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。

b.致殘一級至四級的，退出生產工作崗位，發給定期傷殘撫恤金。以本人負傷前本地區上年度月平均工資(不含各類補貼)為計發基數，根據不同致殘等級標準，分別為90％、85％、80％、75％。各類補貼全額發給，此外，根據職工月平均工資增長，撫恤金作不定期的適當調整。

c.致殘一級至三級的，按月發給護理費。其標準根據不同致殘等級，分別為本地區上年度月平均工資的50％、40％、20％。

d.致殘五級至十級的，原則由單位安置適當工作，如安排有困難，經勞動行政部門批準，可以辦理終止勞動合同手續，發給一次性就業安置費，其標準為五級30個月、六級25個月、七級20個月、八級15個月、九級10個月、十級5個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。

e.致殘需安裝假肢、鑲牙和配置三輪車等補償功能器具的，經醫療機構提出意見，勞動鑒定委員會審核，行政主管部門同意，其購置、安裝、維修費按普及型標準發放。

八、勞動者享受社會保險的條件

(1)非因工負傷、患疾病。

(2)因工傷殘或患職業病。

(3)勞動者死亡后，其遺屬可享受津貼。

(4)失業保險。

(5)女職工生育保險。

(6)離退休、養老保險。

九、哪種情況下，勞動者加班加點不受勞動法規定的限制

(1)發生自然災害、事故或其他原因的，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的。

(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共安全、公共利益，需此時搶修的。

(3)法律、行政法規規定的其它情形。

十、勞動試用期可以隨意決定嗎

不可以。我國法律規定，勞動者和用人單位可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。

十一、在哪些情況下，可以辭退勞動者

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。

(4)被依法追究刑事責任的。

十二、在哪些情況下，用人單位辭退勞動者須提前1個月書面通知勞動者，

且還要依法給予勞動者以經濟補償的

(1) 用人單位面臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難的。

(2)勞動者患病或因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

(3)不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作的。

(4)客觀情況發生變化而使原來的勞動合同無法履行，且又不能達成新的勞動合同協議的。

十三、哪些情況下，辭退勞動者是非法的

(1)女職工在孕期、產假期、哺乳期內的。

(2)勞動者在規定的醫療期限內帶病或負傷的。

(3)勞動者患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。

(4)法律、行政法規規定的其他情形

十四、怎樣辦理停薪留職手續

(1)職工應提出書面申請，經企業批準，并鑒訂停薪留職協議書。如果作了停薪留職申請，卻未經企業批準就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來作處理。

(2)停薪留職協議書的內容有：在停薪留職期間，企業停發工資、獎金、各種津貼和補貼，停止享受勞保福利等

待遇；職工應按月向原單位繳納待業保險基金、養老保險基金及其他費用；停薪留職期間按期繳納費用的職工可計算連續工齡；職工在停薪留職期滿前既未辦理復工手續，又未辦理辭職、調動手續的，企業待職工停薪留職期滿后可按自行離職處理，并發給離職證明書；停薪留職期限，由企業根據生產或工作需要與職工具體商定。

十五、簽訂勞動合同時應注意的問題

(1)應遵循兩個基本原則：平等自愿、協商一致的原則；遵守法律的原則。

(2)應采用書面形式鑒定勞動合同。

(3)了解勞動合同所必須具備的條款：合同期限、工作內容、性質、工作地點；工資報酬獎金、津貼等標準；勞

動保護和勞動條件；勞動紀律和獎懲規程，勞動合同終止條件；違約責任等。

十六、在哪種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

(1)勞動者在試用期內。

(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。

(3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

十七、勞動爭議的類型

(1)因履行勞動合同而發生的爭議。

(2)因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議。

(3)其它勞動爭議，如關于招收、錄用、工時、休假及勞動保護、職業培訓而發生的爭議等。

(4)爭議職工一方人數在10人以上，并具共同理由的，為集體勞動爭議。

十八、遇到勞動爭議時該咋辦

勞動者或用人單位可向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解。如調解不成，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁應自勞動爭議發生之日起60日內提出書面申請。如對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。如當事人一方不服在收到仲裁裁決書15日之后既不起訴又不履行仲裁裁決的另一方可以申請人民法院強制執行。

保障勞動者權益的相關規定有哪些？

一、保障勞動者權益的相關規定有哪些？ (一)用人單位必須與勞動者 簽訂勞動合同 《勞動合同法》：第7、10、11、14、82條 勞動合同法明確規定：用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立書面 勞動合同 ，一個月內未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者工作一個月可以要求兩個月的 工資 ;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同 ;用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照 集體合同 規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。 (二)勞動者可以要求訂立無固定期勞動合同 《勞動合同法》第14條 勞動法 僅規定勞動者在同一用人單位連續工作滿十年一種情形勞動者可以要求訂立無固定期限勞動合同，而且主動權掌握在用人單位手里，用人單位在老職工工作近十年，勞動 合同到期 后，即將其解雇，以規避訂立無固定期勞動合同，致使勞動者無法享受到該待遇。 勞動 法規 定了訂立無固定期勞動合同的四種情形：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定 退休年齡 不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的;(四)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，訂立無固定期勞動合同的主動權掌握在勞動者手里，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，用人單位別無選擇。 (三) 試用期 不再隨便適用 《勞動合同法》：第19、20、83條 勞動合同法明確規定：試用期包含在 勞動合同期限 內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的 最低工資標準 ;用人單位違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付 賠償金 。 (四)用人單位不能隨意以 違約金 條款限制勞動者 辭職 《勞動合同法》：第22、23、25條 勞動合同法規定：用人單位只有在兩種情況下可以約定勞動者承擔違約金，一種情況為用人單位對勞動者進行專業技術培訓，雙方了訂立服務期協議，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，勞動者承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用;另一種情況為用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者 保密協議 中與勞動者約定 競業限制 條款，并約定在解除或者 終止勞動合同 后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 對于未與用人單位簽訂服務期協議、競業限制條款的勞動者而言，可以依照勞動合同法36、37、38條的規定，單方提出 解除勞動合同 ，不需要承擔任何的 違約責任 。 (五)用人單位違法勞動者可以隨時提出辭職 《勞動合同法》第38條 勞動者離開企業有三個途徑：一是按照勞動合同法36 條的規定，雙方 協商解除勞動合同 ，好聚好散，不傷和氣;二是按照勞動合同法37條的規定，勞動者只需提前30天以書面形式通知單位，30日后即可與單位解除勞動合同，(當然，需要辦理解除勞動合同的相關交接手續);三是只要單位存在勞動合同法38條規定的情形，即：1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;2、未及時足額支付勞動報酬的;3、未依法為勞動者繳納 社會保險 費的;4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使 勞動合同無效 的;6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形;7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 (六)用人單位不能隨意以內部規章制度約束處罰勞動者 《勞動合同法》第4條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果用人單位沒有依照以上規定制定規章制度，則所出臺的規章制度對勞動者沒有約束力。 (七)用人單位 違法解除勞動合同 ，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，或者要求賠償金 《勞動合同法》第47、48、87條 勞動合同法規定：用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，其中，經濟補償標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 當用人單位違法解除或者終止勞動合同時，勞動者有兩個選擇權：一是勞動者可以要求繼續履行勞動合同。這時，用人單位別無選擇，必須與勞動者繼續履行勞動合同，雙方繼續保持 勞動關系 。二是勞動者不愿繼續履行勞動合同或者仲裁、法院認為勞動合同已經不能繼續履行，勞動者可以要求用人單位依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍支付賠償金。 (八)勞動者可以理直氣壯要求用人單位出具解除或終止勞動合同憑證轉移檔案和保險關系 《勞動合同法》第50、89條 勞動合同法規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續;用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這里所指的勞動者損失主要指 失業保險 、 醫療保險 、生活費等。 (九) 勞動合同終止 也可以要求 經濟補償金 《勞動合同法》第46條 勞動合同法規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，勞動合同終止用人單位也要給經濟補償金。 (十)勞動者應得的錢可以及時拿到 《 勞動爭議調解仲裁法 》：第47、48條 勞動爭議調解仲裁法規定：勞動者追索勞動報酬、 工傷 醫療費 、經濟補償或賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議案件，因執行國家規定的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議案件，勞動仲裁后，除勞動者有權向法院提起 訴訟 外，用人單位不能再向法院提起訴訟，仲裁裁決生效。 保障勞動者權益 的相關規定，主要是規定在《勞動合同法》中，主要有固定期限勞動合同、經濟補償金、簽訂及解除勞動合同的相關規定，它涵蓋了從合同簽訂到 合同解除 以及后續處理整個過程，對保護勞動者的合法權益、減少不必要的糾紛具有十分重要的意義。

勞動者如何維護自身合法權益

首先、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。與用人單位先行協商，擺事實，講道理。通過正規的調解組織進行調解處理調解程序在現行的勞動爭議處理程序當中處于十分重要的地位，調解組織由原先的一種（企業勞動爭議調解委員會）增加為三種（企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織），而且將調解程序縮短為15天時間。向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁勞動仲裁申請時效要注意。在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會；注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等；由于訴權只可行使一次，在提出仲裁請求時一定要準確無誤。

拓展資料：勞動者維護個人合法權益的途徑有：

1、依法簽訂勞動合同，依法簽訂勞動合同是維護勞動者合法權益的重要依據，也是最重要的法律武器。

2、勞動者要增強權利意識和法律意識，對勞動法和相關的法律要有一定的學習和了解。

3、當自己的權益受到侵犯時，勞動者要及時通過公權力途徑(提起仲裁或者向法院起訴)來解決，切莫沖動意氣用事。當遭遇特別復雜情況時，建議到當地工會、婦聯、法律援助中心等機構尋求幫助。

法律依據：《勞動法》第七十七條，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

如何維護自己的勞動合法權益

勞動者要依法維護自己的合法勞動權益最好做好以下五點：

1、依法簽訂勞動合同。依法簽訂勞動合同是維護勞動者合法權益的重要依據。

2、勞動者要增強權利意識和法律意識。

3、當自己的權益受到侵犯時，勞動者要及時通過公權力途徑（提起仲裁或是向法院起訴）來解決，切莫沖動意氣用事。

4、向當地的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。

5、對仲裁結果不服的，可以在法定期限內向法院提起民事訴訟。

《中華人民共和國勞動法》

第七十七條

用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第四條

發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。第五條：發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟