薪酬（薪酬管理）

2022-11-03 糾紛

什么是薪酬?薪酬管理的基本流程?

一、薪酬的定義

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

二、薪酬管理的基本流程：

1、職位分析

任何制度的建立都需要結合企業的實際經營狀態、經營目標，脫離了企業的實際情況那么一切流程的制定將失去它的意義。所以，企業制定薪酬福利管理需要先對人員的職位進行分析，明確部門職能和職位關系，最好讓人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評價

薪酬福利的公平、公正是管理的基礎。然而，每個企業的各個職位的職責不同，有可能會導致薪酬比例有所差異。所以，為了讓薪酬福利公平，需要對同個崗位不同職位的職能進行評價，同時以職位說明書作為依據。

3、薪酬福利定位

4、薪酬福利結構

薪酬福利結構并不是盲目的進行譜寫，而是需要根據多方面進行考慮，如技能、績效、職位工資等等，同時也需要結合人才的資質等多方面進行評估，確保薪酬福利結構流程合理。

5、實施和修正

企業在不斷的發展，薪酬福利管理并不是一成不變的，也是需要不斷的修正，才可以適應企業的步伐和滿足員工的需求。所以，要求HR做好薪酬福利臺賬，設計一套好的測算方法

薪酬的名詞解釋

薪酬包括哪些內容

薪酬一般包含如下內容：

一、基礎工資

基礎工資是企業按照一定的時間周期，定期向員工發放的固定報酬。基礎工資主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值，即分別是以職位為基礎的基礎工資和以能力為基礎的基礎工資。

在國外，基礎工資往往有小時工資、月薪和年薪等形式。在中國大多數企業中，提供給員工的基礎工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發放固定工資。

二、績效工資

績效工資來自于英文中的merit pay的概念，但在中國更為確切的應該為績效提薪。績效工資是根據員工績效考核的結果而確定的對基礎工資的增加部分，因此它是對員工優良表現的一種獎勵。但它與獎金的差別在于，獎金并不成為基礎工資永久的增加部分，而只是一次性的獎勵。

三、獎金

獎金也稱為激勵工資或者可變工資，是薪酬中根據員工的工作績效進行浮動的部分。獎金可以與員工的個人業績掛鉤，也可以與他所在團隊的業績掛鉤，還可以與組織的整體業績掛鉤，這分別稱為個體獎勵、團隊獎勵和組織獎勵。但需注意的是，獎金不僅要與員工的業績掛鉤，同時也與員工在組織中的位置和價值有關，它通常等于兩者的乘積。

四、津貼

津貼往往是對員工工作中不利因素的一種補償，它與經濟學中的補償性工資差別相關。比如：企業對從事夜班工作的人，往往會給予額外的津貼；對于出差的人員，也往往會給予一定的出差補助。但津貼往往并不構成薪酬中的核心部分，它在整個薪酬中所占的比例往往較小。

五、福利

福利也是經濟性報酬中十分重要的組成部分，而且在現代企業的薪酬設計中占據了越來越重要的位置。在中國企業市場化改革的初期，為了改變企業局面，中國企業曾經大幅度削減提供給員工的福利，將福利轉變為給予員工的貨幣報酬。

什么是薪酬

薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數據化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是“薪”。

酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。

擴展資料：

薪酬原則

1、公平性

外部公平：根據勞動力市場的薪資水平確定企業薪資標準。

內部公平：同種職位、同等績效薪資相等；不同職位，不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。

2、薪酬合法性

薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關最低工資、職工保險等問題的法律法規等。

3、薪酬競爭性

企業制定的薪資標準應該在社會上和人才市場中有吸引力。

4、薪酬激勵性

薪資標準應對員工有吸引力，且企業內部各級、各類職務的薪資水準應適當拉開差距，以調動員工的工作積極性，提高勞動生產率。

5、薪酬經濟性

較高的薪資水準能提高其競爭性與激勵性，但也必然導致人力成本上升。一套經濟合理的薪資制度應當既保持最大可能的勞動生產率，又能保持企業產品的市場競爭力。

參考資料：百度百科-薪酬

薪酬（薪酬管理）

薪酬什么意思_如何理解

薪酬什么意思呢？大家是如何理解的呢？以下是我為大家收集薪酬什么意思的文章，希望可以幫得到大家！

概念解析

薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。

薪

酬

酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話;而有些企業，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什么呢?究其源，還是在付“酬”上出了問題。當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關系，這樣的單純的“薪”給付關系是不讓員工產生歸屬感的。

關系

永遠要記住，薪和酬就像硬幣的兩面，必須同時存在，同時考慮。薪和酬，亦可以稱之為經濟性因素和非經濟性因素，所包含的內容可以用下圖來做說明：

從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。

從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的.激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質付出，對于企業來說，如果運用得當，也能對于員工產生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內部回報方式經常會被管理者所忽視。管理者應當認識到內部回報的重要性，并合理的利用。

;

薪酬是什么

如果從企業的角度而言，薪酬的目的有四：

一、吸引符合企業需求條件的員工：

企業要達成不同階段的策略性目標，需要不同技能與知識的員工，如何在勞動市場去吸引這些擁有特定技能與知識的員工，對企業而言，薪酬所扮演的角色，其重要性沒有人會懷疑。在勞動市場人力供給有可能不足，也有可能充裕，但是無論如何，企業都需要以競爭性薪酬去吸引員工，或是取得特定條件的員工。

二、留住符合企業需求條件的員工：

企業在取得需要的人力后，同時投入了資源在員工的教育訓練上，同樣的，員工也貢獻其技能與知識，協助企業達到企業階段性的目標，但是這種狀況是否能持續呢？企業隨時都在擔心，員工是否會帶著在企業內獲得的技能與知識，遠離企業而投入敵營呢？這也是企業面臨的許多嚴苛挑戰之一。許多企業都深信，透過策略性的薪酬制度，確實對留住員工繼續在企業內貢獻所長，確實有很大的幫助，也一直樂此不疲。

三、激勵員工達到高工作績效或高生產力：

留住了員工，若不能引導其達成高工作績效，還不如讓該員工另謀他就。薪酬策略需與員工的工作績效或企業整體績效結合，否則很容易讓企業背負龐大的人事成本，反而降低了企業獲利的能力及競爭的優勢。企業得到了人才，若無法達到企業的目標與建立競爭優勢，所謂有「得」卻無法償「失」，最后員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以企業的薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向公司設定的目標去投入其所長，最后的冤大頭，可能就是出錢投資企業的股東。

四、讓企業能生存、能成長、能獲利：

這是薪酬制度的最后目的。無論企業取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能讓企業生存、成長及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入企業的經營策略，以協助企業達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。