勞動法，解除合同案例分析？

（1）根據勞動法的規定，用人單位與勞動者可以約定試用期。

（2）不能。勞動合同法規定的解除勞動合同的原因是：勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件。

錄用條件是用人單位在與勞動者在簽訂勞動合同時，對勞動者提出的錄用條件。1、雖然王某提供了虛假的工作經歷文件，但用人單位的錄用條件中并沒有提出應聘者必須達到王某所提供的工作經歷文件的程度。

2、王某雖然在上崗后業績平平，未能打開銷售局面，但是雙方在勞動合同中也沒有對該職位人員在上崗后應該達到的工作水平存在明確約定。因此王某的業績平平不能說明王某不符合用人單位的錄用條件。

基于以上原因，用人單位的解除勞動合同行為應當認定違法。

勞動合同法第九條案例分析？

《勞動合同法》第九條規定，“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”

原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第二十四條規定，“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。”

可見，我國勞動法禁止企業向勞動者收取或變相收取各種押金、財物，以及以任何形式扣押勞動者證件證書。

被公司辭退后，根據勞動法向公司提出合法應得的，有成功案例嗎？

明確回答不需要成功案例，對號入座只要你不屬于以下情形，基本穩拿穩妥。

一、《勞動合同法》三十九和四十規定情形的

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、公司無由辭退，是有代價

據《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

三、代通知金與賠償金不能并存

1、勞動者要求用人單位支付賠償金的前提是：用人單位違反規定解除或者終止勞動合時，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動第八十七條規定支付賠償金。

2、代通知金適用的條件，是指用人單位依照《勞動合同法》第四十條用人單位用額外支付勞動者一個月工資代替提前三十日以書面形式通知勞動者本人的程序要求，也就是用人單位支付代通知金是在合法解除勞動合同的前提下才發生的，而非在非法解除勞動合同的情況之下產生。

案例分析，問:在本案中勞動仲裁委員會是依據勞動法的哪些規定作出裁決的？

仲裁院只裁定勞動者的仲裁請求，而且仲裁院不裁是否解除勞動關系，關系是否解除由雙方當事人提出。如果勞動者只要求支付工資和解除勞動關系的，仲裁院會根據事實及證據裁令申請人支付被申請人支付工資，在決定書中寫明勞動關系解除時間。《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《勞動合同法》第三十八條 【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；

企業違反勞動法解雇員工，如何申請賠償？

謝謝邀請！看了樓上眾多大咖洋洋灑灑的回答，相信很多條友和老朱一樣，沒有耐心看下去。老朱結合處理過的眾多勞動糾紛案件，簡要回答一下這個問題！

題主如果被企業違法解雇，該如何申請賠償，能申請什么賠償呢？以下就是老朱指導眾多勞動者主張違法解雇賠償的實操步驟：

01 確定存在勞動關系的證據

很多條友看到這一條可能會覺得比較可笑，但事實上，這的確是一個核心的問題。很多中小企業勞動用工都不太規范，不簽勞動合同、不交社保、工資用老板甚至是其他人員的私人賬戶發……

等到員工勞動仲裁官司輸了才發現，他根本無法證明他和企業存在勞動關系。而是否存在勞動關系，是決定企業是否需要承擔賠償金以及其他一系列責任的關鍵性因素。

02 鎖定企業違法解雇的事實

題主雖然說是企業違法解雇，但到了勞動仲裁庭，就不是比誰更會講，仲裁員也不是聽你說企業違法解雇，就會認定企業違法解雇。

因此，要想主張因企業違法解雇而導致的一系列補償或賠償，題主就必須要做兩件事情：第一，是要證明企業的確有解雇的事實；第二，是要證明企業的解雇屬于違法解雇。

03 確定主張補償或賠償的項目及金額

談到企業違法解雇，很多人第一反應就是企業需要支付相當于雙倍經濟補償金的賠償金，但如果你只知道這一點，那就太虧了。

根據老朱的經驗，絕大多數的勞動糾紛都會涉及到至少3項補償或賠償項目，給大家看一個實例，這是老朱近期指導的一起勞動糾紛，勞動者小張找到我時，也只是說被公司解雇了，她想主張公司支付違法解雇的賠償金，但當老朱了解完詳細情況后，為小張提出了遠超她想象的補償賠償項目，總金額也是她原來自己測算的數倍。

【案例】小張2019年8月1日入職一家廣告公司，擔任設計主管，入職前通過微信和公司老板約定（有聊天記錄）：

1、勞動合同期限為兩年，試用期3個月；

2、試用期內月工資8,000元，試用期滿工資10,000元；

3、每天工作8小時，每周工作6天；

4、小張入職時簽署了公司的各項規章制度，公司的獎懲條例中有一條，因工作失誤給公司造成重大損失的，屬于嚴重違紀，公司可隨時解除勞動合同，并不支付任何補償或賠償；

5、小張填寫了入職登記表，但未簽訂書面勞動合同。

2019年10月1日~7日，因為趕一個緊急的項目，小張連續上班了7天，每天都上班了10個小時，項目結束，老板非常滿意。2019年10月31日，老板通過微信告知小張，其如期轉正，轉正后工資確定為12,000元。

2019年11月30日，小張因為粗心，導致一個設計稿錯了幾個字，客戶簽收后發現錯誤，全部退貨，該筆訂單總金額2000元。老板非常生氣，在晨會上批評了小張，小張不服氣，當場頂撞了老板，老板隨即通知小張被辭退，辭退理由是“工作失誤給公司造成重大損失，構成嚴重違紀”，當天，小張辦理了工作交接，領了12,000元的工資。

請問，小張如果提起勞動仲裁申請，可以主張幾項補償或賠償，金額各是多少？

04 向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請

一些飽讀勞動法律法規書籍的朋友，可能會說，遇到勞動糾紛，可以找工會解決啊，可以向當地的勞動監察大隊投訴啊！

老朱只能說這些條友太天真了！除非你的案子引起了媒體廣泛的關注，否則你別指望通過勞動監察大隊能夠解決，尤其是涉及到勞動合同解除的糾紛，勞動監察大隊更是起不到任何作用。

有效的解決途徑只有一個：那就是向當地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，然后有可能需要經歷一裁兩審的過程。

當然，有很多案件是進入勞動仲裁程序后，企業就服軟了，在勞動爭議仲裁委員會的組織下，最終企業和員工達成了和解，這是皆大歡喜的局面。

至于如何提起仲裁申請，就要根據題主具體的情況而定了，如果還想了解進一步的信息，歡迎在評論區留言或是直接私信聯系！

希望老朱的回答能夠幫助到題主！

@頭條職場 @頭條號 @頭條號