勞動關系制度（勞動關系制度主義學派的觀點）

2022-10-30 糾紛

企業勞動關系管理制度的企業勞動關系管理制度的特點

勞動關系管理制度的特點：

(1)制定主體特定性：企業為主體，以公開、正式的行政文件為表現形式

(2)行為共同性：企業和勞動者共同的行為規范。

(3)經營權與民主管理權相結合：企業職工既有權參與，又有權監督實施

(4)與勞動合同條款的統一性。

員工與他人建立勞動關系的規定是什么？

在我們的現實生活當中，勞動關系的建立必須要及時的簽訂勞動合同。因為在我國簽訂勞動合同，就意味著用人單位和勞動者建立了法律上的勞動關系，當然也存在著一種事實勞動關系，不過需要一些證據加以證明。很多人都想要了解。員工與他人建立勞動關系的規定是什么?

一、建立和諧勞動關系

實施合同制度，按規定及時簽訂、續訂勞動合同，認真履行勞動合同，并履行合同規定，杜絕了違約現象發生。依法確定內部工資分配制度和分配形式，合理拉開收入差距。結合企業經濟效益實際情況，對在崗職工有計劃的提高工資待遇。要著力于以創建促和諧，以和諧促發展。

二、建立合同制勞動關系

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同既是勞動關系的載體，又是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證，因此勞動合同法明確要求訂立書面勞動合同，規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

企業與職工簽訂勞動合同是為了更好的維護勞動關系，雙方即有義務也有相應的權利。企業與職工要認真履行勞動合同中各項內容，其中包括合同期限、工作內容、工作時間、各項保險等。貫徹好《勞動合同法》，依法維護，使勞動關系規范化、制度化、法制化。企業要站好自己的位置，對職工獎懲得當。職工要充分利用自己的權利，及充分盡到自己的義務。

三、建立人性化勞動關系

企業與職工建立良好的勞動關系要人性化管理，職工為企業謀福利，企業為職工發放工資，繳納各個保險，過節福利，雙方表面上看來只是一種簡單的利益關系，但是這種簡單的利益關系如果稍稍動搖點，那這種看似簡單的關系將會破裂，企業不僅僅要為職工發放工資，繳納保險等，還要人性化管理，企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。

對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。

在這里首先小編給大家介紹的是從法律層面上來看，建立勞動關系，需要簽訂勞動合同，并且需要認真的履行這個勞動合同中所規定的義務。其次就是企業和職工之間建立一種和諧，良好的勞動關系，有利于企業的發展。

勞動關系的主要內容和法律特征是什么

勞動關系的主要內容是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)之間的社會勞動關系。法律特征是：勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系。勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，一方是勞動使用者(或用人單位)。勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙主的地位是平等的。

法律分析

勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系，即勞動關系建立后，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。勞動關系的種類:按不同所有制關系，可以分為全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體經營勞動關系、聯營企業勞動關系、股份制企業勞動關系、外商投資企業勞動關系等。按職業分類，可以分為企業的勞動關系、國家機關的勞動關系、事業單位的勞動關系等。按資本的組織形式，可以分為國有控股公司的勞動關系、私營企業勞動關系、外商投資企業勞動關系、有限責任公司等等的勞動關系。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。其主體是不確定的，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。其內容和表現形式是多樣化的。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》

第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第五條國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

勞動關系制度（勞動關系制度主義學派的觀點）

最高院關于確認勞動關系的規定是什么？

最高院關于確認勞動關系的規定是什么？近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一) 工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄; (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對于勞動關系的事實存在，只要雙方有著長時間的報酬來往，以及勞動者遵守工作單位相關規定以及調配然后擁有勞動單位的相關工作證等，即可可算作雙方擁有一定的勞動事實關系，雇傭者必須履行其承諾的相關義務，保障勞動者的權利。