績效考核獎金分配方法技巧

績效考核獎金分配方法

獎金分配：獎金分為兩部分，一部分為基本獎金(占原來獎金的60%)，另外一部分為績效獎金(占原來獎金的40%)。績效獎金將根據績效系數統籌分配。

績效考核：全體工作人員分為三個組進行考核，分別為平臺工作人員組、課題組工作人員組和課題組技術員組(后面兩組評分標準相同)。每組設置一、二、三等獎，分別以獎勵15%,30%與55%的人數為覆蓋面，具體人數四舍五入的原則。一等獎系數為1.5，二等獎系數為1.2，三等獎系數為1?？冃И劷鸬南禂禐樵瓉淼南禂党艘钥冃И勏禂担剟铑~度按照預留經費的額度進行計算確定。

考核周期：一年。

評分標準(分為三組)：

平臺工作人員：

評價分值=平臺服務額度對科學研究部貢獻(萬元) +3×建立新方法數-1×投訴次數-缺勤次數x缺勤系數x 0.1+盡責值班次數x 0.2-空班次數x0.5

無故缺勤的系數為5，請假天數超過公休日時為1，值班數只統計盡責值班數，不盡責時不計入，參加應急次數按值班計。

課題組工作人員(各課題組負責人不參與考核)：

分值=(文章發表分值+獲得資助課題的分值+專利分值)×職稱系數-缺勤次數x缺勤系數x 0.1+盡責值班次數x 0.2-空班次數x0.5

無故缺勤的系數為5，請假天數超過公休日時為1，值班數只統計盡責值班數，不盡責時不計入，參加應急次數按值班計。

每篇文章發表分值=1+sci影響因子×雜志系數(系數設置：5分以上雜志為4，3-5分為3，2-3分為2，2分以下雜志為1)。

a上述計算方法適用于第一作者與通訊作者，第二作者計分為上述計算值乘以20%,第三及后面均為10%計;短篇及通訊類文章按上述標準的20%計。該情況適用于我中心為第一單位

b如我單位是第二單位、第三單位，計算分數則為a的20%，第四單位之后則不予計算。

每項課題分值=1+資助額度/2 ×課題系數

課題系數設置：國家級課題為2，非國家級課題為1;本系數適用于公衛中心為主持單位，如果作為子課題負責人并且課題在衛生部有獨立編號按上述系數40%計，作為參與單位或參與人時按上述系數的20%計;資助額度按當年實際到帳的額度計算。

每項國內專利申報為1分，國際為4分;獲得專利：國內為4，國際為16。

職稱系數：高級為1，中級為1.5，初級為2。

績效考核特點

優點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。

4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。

績效工資發放原則

企業決策層在決定是否采納績效工資時，原則應該注意的是?？冃ЧべY制度沒有違背組織的宗旨，有利于實現企業的戰略目標，能提高企業的績效，只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。

在遵循SMART原則進行KPI指標設計應用過程中，由于對SMART原則的理解偏差可能導致指標過分細化、關鍵指標遺漏與“中庸”以及考核目標偏離和考核周期過短等問題。

同時，KPI雖然能夠良好的突出公司發展的要點，并且實施成果導向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重。而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現彼此的聯系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。

績效考核及獎金分配辦法

一、目的和意義：

為不斷提升公司生產運營的.管理水平，確保完成產品的質量和交期兩大核心任務，同時讓員工準確知曉自己的工作職責和工作目標，提高員工在工作中的積極性、主動性和責任感，特制定本績效考核辦法，以期在公司內營造一種奮發向上、團結凝聚的工作氛圍，實現企業、員工都能獲益的雙贏局面。

二、實施的基本原則：

1、依實優化，讓利給員工。

2、公平、公正、公開、合理。

三、具體方案：

（一）獎金發放的方法

1、測振項目組：年度完成合格整機 臺后，超出臺數以每臺 元作為基本獎金，累積到年底予以發放；

2、影像項目組：年度完成合格整機 臺后，超出臺數以每臺 元作為基本獎金，累積到年底予以發放；

3、其他業務項目組：按新產品開發的難易程度以及所確定工作目標（進度、質量及成本）的完成情況給予項目獎金，累積到年底予以發放。

4、各項目組的獎金，由項目組各專項人員和公共人員按比例分得配額。

5、如因生產繁忙需要外包人員參與，項目組組裝人員的獎金計算臺數應扣除按外包人員工時數所折合成的整機完成數量。

（二）績效考核的扣款項說明

1、因工作失誤造成未按生產計劃達成交期目標的，當責崗位按每遲交1天 元的扣款計入其本人的綜合考評；

2、根據客訴反饋的質量事故，按程度嚴重情況給予扣款，并計入當責崗位本人的綜合考評：

2.1.輕微不良：未造成本公司及客戶任何損失的輕微事故，經客戶自行處理后已解決，同一崗位同性質的失誤出現第一次給予口頭警告，第二次扣款50元，以后按每次100元進行扣款；

2.2.一般不良：因工作失誤造成需到客戶廠內處理或更換部件，且處理成本不超過2000元的不良事故，當責崗位每次按200元進行扣款；

2.3.重大不良：因工作失誤造成需到客戶廠內處理或更換部件，處理成本超過2000元的不良事故，當責崗位每次按處理成本的10%予以扣款。

3、部件、器材等物料及工具管理不當造成遺失的，按采購價的50%予以扣款計入當責崗位的綜合考評；

（三）公司每月初對上個月的績效考評加以統計，并列表公布于眾

獎金分配的原則和目的

獎金是薪酬的一個重要組成部分，鑒于工資部分基本上是保障員工生活需要的功能，所以工資上的差異不明顯，這樣可以確保員工基本生活需求，以減少員工過分流動給公司業績造成的不穩定。而獎金是基于績效的一種獎勵，所以可以保持適度差距。

人人滿意的獎金基本上是不存在的。公平是相對的，不公平是絕對的。要想讓公司內每一個員工都滿意的分配制度是絕對不存在的，如何在這種公平和不公平之間進行權衡才是關鍵。

1、獎金分配制度應優先考慮激發核心層員工的工作熱情和潛力。應確保核心層員工的穩定性。核心層員工對多數企業而言是企業最重要的資源，必須保持穩定性。而基層員工的適度流動不僅有利于降低人力成本，也有助于激發員工的積極性。比如很多銷售，底薪少但獎金部分占比較大，能夠承受且業績好的員工自然留下來了，這樣通過優勝劣汰就留住最優秀的人員，企業的業績也得到了保障。

通過對核心員工的物質、精神多重激勵，既留住了核心員工，對于激勵非核心員工努力工作，為組織創造更大的效益，提升其在組織中的地位，使其身份向核心員工轉變也會起到促進作用。

有朋友會問，核心員工誰？比爾·蓋茨曾說：“如果把我們公司頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變為一家無足輕重的公司”。大家就可以對照這個標準來看自己或誰是這家公司的核心員工了。

2、獎金設計上要體現出足夠的、合理的差異性。員工因在組織里的工作年限、職位、承擔的責任以及貢獻等諸多方面都不同，因此應在獎金設計中體現出合理的差異性。

3、獎金發放應該公開、公平和透明對每一個員工所作出的貢獻和業績盡量做出具體的獎金標準。獎金的發放必須有一個讓公司內部人員基本公認的、明確的參照依據，而不是由領導者完全憑個人感情來任意支配的。這樣不僅能有效的讓每一名員工清楚的了解團隊中每一個人的工作狀況，還能夠滿足員工對所得收入進行橫向比較或縱向比較的人性心理。

同時，也是促使獎金分配制度更加公正，使之透明化。反之，則容易使員工認為分配制度不具有公平性，存在營私舞弊的現象，導致員工產生逆反心理，給組織帶來極大的不和諧因素，造成組織內部人員關系緊張、相互猜忌，甚至出現嚴重的拉幫結派的現象，進而導致離職率上升。

獎金分配不僅是利益分配問題，它牽扯到組織戰略落地實施價值導向問題、與內部的人際關系、未來發展前景、職業生涯、企業發展現狀、行業特點、員工特點等諸多因素， 而且形式有時候也很重要。所以獎金分配沒有最好的只有更好，今天通過這個獎金分配展現各種發放形式，給HR達人朋友開闊一下思路。

獎金分配制度

一、明確獎金發放標準

獎金的發放能否激勵職工的工作熱情。一個重要因素是職工是否認可獎金發放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金發放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。即：

第一，對獎金發放公平標準統一認識。怎樣才算公平？不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準（按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平），平均率標準（差距不大的平均分配才算公平），需求率標準（按各人的需求大小確定分配額才算公平）。

目前，在我國企業單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者為創造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。

年終獎金的分配原則怎么規定

年終獎金的分配都是由公司自己做主的，那年終獎是怎么分配的呢?分配原則是什么?以下是我為你整理的年終獎金的分配原則相關資料，希望大家喜歡!

年終獎金的分配原則

1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為XX地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發展的明燈,用薪酬制度規范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金發放的過程中,應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系,沒有公司利益的長遠發展,個人利益的實現也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。

4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘),鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業文化與制度,從制度層面強化公司的規范化管理。

5、獎金分配指導員工職業發展的原則

以上就是年終獎金分配方案的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業務水平與個人素質,形成良好的職場心態與職業習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業務水平的提高,公司為其創造更多的發展機會,在公司不斷發展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。

年終獎金不能拖欠

現實中，勞動關系雙方對年終獎的確定大致有三類形式：一類是勞動合同約定，二類是規章制度規定，三類是由企業老板決定的“紅包”這三種不同形式。根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬于獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那么年終獎也自然算入經濟補償的計算基數。

全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。年終獎不是法定的獎勵模式，它是建立在企業收支盈利的基礎上的，那么年終獎發放年后發放是否違法，看下面。

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發放，無異于欠薪。

年終獎個稅計算方法

應納個稅的計算公式有兩種情況：

一種是，如果雇員當月工資薪金所得高于(或等于)稅法規定的費用扣除額的。

適用公式為：應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數;

另一種情況是，如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的。

適用公式為：應納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數。

【例子】吳小姐12月份取得工資收入4500元，全年一次性獎金8000元，新舊個稅法應繳多少個人所得稅?

工資收入：(4500-3500)×3%=30(元)

全年一次性獎：

8000÷12=666.67 確定稅率為3%

8000×3%=240(元)

12月份應繳個稅：30+240=270(元)

吳小姐按新個稅法計算全年一次性獎金為270元。

雙薪年終獎同發繳個稅更省錢

歲末，很多企業都要發放年終獎金及年終雙薪，年終雙薪和年終獎同時發放可否同時按全年一次性獎金計稅呢?近日，廣州地稅表示，年終雙薪與年終獎金同時發放可合并按全年一次性獎金計稅，與分月發放相比，可省250元左右的個稅。

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5. 2017公司年終獎金發放方案

年終績效獎金分配方案有哪些?

第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。

第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員。

第三條實施辦法：

1、獎金總額管理

銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。

2、分配方法

1、發放時間

年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

2、年終獎金兌現的前提

分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。

3、年終獎金支付的標準：

簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：

個人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。

個人績效年終獎金=個人績效考核系數×本年度個人年終獎標準，部門績效年終獎金＝部門績效考核系數×本年度部門年終獎標準，個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。

其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。

年終獎金領取的資格

1、在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；

2、在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

第四條附則

本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。