在職場環境中，保護特殊時期員工的合法權益是至關重要的法律和社會責任。尤其對于處于哺乳期的女性員工，我國勞動法明確規定了一系列特別保護措施，旨在確保她們在工作與育兒之間能夠得到妥善平衡。近期，有關哺乳期員工遭遇調崗降薪的現象引起了廣泛討論，這不僅關乎個人權益，也觸及到企業行為的合法性邊界。那么，企業在員工哺乳期間進行崗位調整并降低其薪酬，這樣的做法是否違反了現行的勞動法律法規呢？我們來深入探討這一話題。

一、哺乳期調崗降薪違反勞動法嗎？

哺乳期是指女職工生產后至嬰兒滿一周歲期間，根據《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規，對哺乳期女職工實施特殊保護。其中，關于調崗降薪的規定尤為明確，以保障女職工在哺乳期間的合法權益不受侵害。

根據《女職工勞動保護特別規定》第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。同時，第十二條進一步指出，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

因此，如果企業在女職工哺乳期內未經其同意單方面調整工作崗位并降低薪資，顯然違反了上述法律法規，侵犯了女職工的合法權益。哺乳期調崗降薪行為不僅損害了女職工的經濟利益，還可能影響其身心健康和家庭生活，是法律嚴格禁止的。

二、違法調崗降薪的法律規定

針對違法調崗降薪的行為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。這意味著，任何崗位或薪資的變動，都需基于雙方協商一致的原則，且必須有書面記錄。

對于違反上述規定的行為，《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的……

《女職工勞動保護特別規定》第十三條規定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位違反本規定的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。

三、經濟補償與賠償金

當哺乳期女職工遭遇非法調崗降薪時，有權要求恢復原崗位和薪資水平，并有權要求用人單位支付在此期間的工資差額。如果用人單位拒絕改正或造成其他經濟損失，女職工可以通過勞動仲裁或訴訟方式維權。

根據《勞動合同法》第四十六、四十七條，若因用人單位違法調崗降薪導致勞動合同解除或終止，女職工有權獲得經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

對于賠償金，如前所述，《勞動合同法》第八十五條規定，對于未足額支付勞動報酬等違法行為，勞動者有權要求用人單位加付賠償金，賠償金的支付標準為應付金額的50%至100%。

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