薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟？

1） 明確付薪理念

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，而且要讓每一個(gè)員工都能明白公司薪酬管理的游戲規(guī)則是什么。

隨便找一位員工，問問他：我們公司給了哪些人高薪？為什么給他們高薪？你怎么才能漲薪？

真正健康的薪酬理念，需要為能力和業(yè)績(jī)付薪，并且做到公開透明。

2）搞定內(nèi)部公平性

新老員工薪資倒掛可以說(shuō)是社會(huì)問題，雖然沒有完美解決辦法，但可以通過(guò)一些手段去調(diào)節(jié)矛盾。

例如讓新員工在優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域做主題分享，要求新員工在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問題的短板，并提供自己的解決方案與思路；通過(guò)類似的方式，讓老員工認(rèn)可新員工的能力。

同時(shí)，老員工需要得到企業(yè)的關(guān)懷，公司要給他們“一個(gè)說(shuō)法”，比如寶潔公司向10年以上員工頒發(fā)功勛戒指，對(duì)他們?cè)诠镜穆殬I(yè)生涯提供保障。

3）解決外部競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬定的高，自然會(huì)吸引大部分的優(yōu)秀人才，但畢竟大部分企業(yè)不具備這樣的條件。?我們不妨多從薪酬結(jié)構(gòu)上去調(diào)整。

多思考薪酬結(jié)構(gòu)怎么設(shè)置，獎(jiǎng)金怎么設(shè)置，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)怎么設(shè)置，福利怎么設(shè)置，員工補(bǔ)貼和津貼怎么設(shè)置，甚至包括年會(huì)怎么設(shè)置，這些都可以成為薪酬最有效的補(bǔ)充。

4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括固浮比、薪酬內(nèi)容、檔差和寬幅。

判斷薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是否合理之前，需要先了解薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素：

第一個(gè)要素是寬幅，它體現(xiàn)了人員策略和增長(zhǎng)策略。如果是生產(chǎn)制造型企業(yè)，大部分人員集中在基層，寬幅不宜過(guò)高，否則薪酬成本太高；如果是高科技企業(yè)，寬幅要足夠，因?yàn)橐阅芰Χㄐ健?/p>

第二個(gè)要素是重疊度，體現(xiàn)出橫向和縱向之間的關(guān)系。很多日韓資企業(yè)是窄帶薪酬，上級(jí)的薪資一定高于下級(jí)；但在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，上下級(jí)薪酬重疊率基本都大于60%，沒有上下級(jí)的關(guān)系，只有職位能力關(guān)系。

第三個(gè)要素是級(jí)差，這是差別策略和人員結(jié)構(gòu)的問題。部門經(jīng)理和普通員工的差距到底要拉開多大？在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，資深的工程師甚至比部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理薪資還要高；但是在保險(xiǎn)公司或者金融公司，這樣就不太可能，具體要去看公司的差別策略。

5）薪酬入檔落實(shí)?薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后，下一步就是“崗位價(jià)值評(píng)估”。在以能力定薪的時(shí)候，就要求企業(yè)去建立起合理的能力素質(zhì)評(píng)估機(jī)制。

6）績(jī)效對(duì)接

薪酬、績(jī)效不分家，如果企業(yè)沒有績(jī)效管理政策，我們?cè)谧鲂匠旮母锏臅r(shí)候，要留出一個(gè)績(jī)效的接口。

具體的績(jī)效政策每家各不相同，這里很難給出標(biāo)準(zhǔn)答案；

但請(qǐng)大家記住一句話：薪酬模型要求以崗定級(jí)，以市場(chǎng)定位，以能力定薪，以績(jī)效定獎(jiǎng)金，最后的獎(jiǎng)金部分就是與跟績(jī)效管理有關(guān)；結(jié)合公司業(yè)務(wù)策略，只要把固浮比例和單項(xiàng)的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)放進(jìn)去就可以了。

7）福利匹配

薪酬很難不斷增長(zhǎng)，這時(shí)津貼福利和員工關(guān)懷便成為最有效的補(bǔ)充。相同的成本怎么去設(shè)計(jì)不同的獎(jiǎng)勵(lì)形式和方式，讓福利發(fā)揮最大的效應(yīng)，是薪酬HR的必修課。

在做外部競(jìng)爭(zhēng)性調(diào)研的時(shí)候，也要把我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利考慮進(jìn)來(lái)，每項(xiàng)福利的金額最好能詳盡地了解到。

每個(gè)人在不同的階段有不同的需求，有一些福利可能年輕人會(huì)更加看重，有一些福利是花小錢辦大事的。

如何做薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)？

中小型企業(yè)，公司的薪酬結(jié)構(gòu)一直采用月薪+年度績(jī)效的模式，其中年度績(jī)效占比50%。薪酬結(jié)構(gòu)在行業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。正所謂火土水木金，五行就缺金，咋辦？還能咋辦？缺啥補(bǔ)啥嘛。

1、薪酬的結(jié)構(gòu)

固定工資部分:（基本工資、崗位工資、技能工資/能力工資、工齡工資等），浮動(dòng)工資部分（效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等）。

2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的

調(diào)整月薪和年度薪酬的比例構(gòu)成，提高薪酬的激勵(lì)性，改善該薪酬結(jié)構(gòu)在行業(yè)中越來(lái)越低的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，也幫助招聘為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。

3、薪酬調(diào)研

通過(guò)外部對(duì)標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。

A、 企業(yè)之間的相互調(diào)查：根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或者其他行業(yè)有同類崗位的企業(yè)薪酬信息。

B、 通過(guò)面試獲取薪酬數(shù)據(jù)：公司在招聘過(guò)程中，候選人會(huì)填一張面試登記表，或者在面試溝通過(guò)程中必然會(huì)接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。

C、 招聘渠道的信息：通過(guò)各大招聘渠道和平臺(tái)，搜尋需要調(diào)查崗位的招聘薪酬信息。

D、 采集社會(huì)公開信息：政府部門、招聘網(wǎng)站、有關(guān)協(xié)會(huì)等也會(huì)定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得。

E、 通過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，這種方式需要產(chǎn)生費(fèi)用但是獲取的數(shù)據(jù)可用性較高，專業(yè)度也較強(qiáng)。

F、 社會(huì)調(diào)查問券：面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷，對(duì)收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。

4、崗位分析

1、 崗位說(shuō)明書：職務(wù)名稱、部門名稱、任職人、任職時(shí)間、任職條件、直接主管、下屬人數(shù)、溝通關(guān)系、工作內(nèi)容和職責(zé)、能力要求…等。

2、 崗位分類：管理崗、技術(shù)崗、銷售崗、職能崗

3、 崗位編制的梳理確定。

4、 評(píng)估各個(gè)崗位有哪些工作是最重要的，并且能夠直接為企業(yè)帶來(lái)效益的？

5、 提取崗位可量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)

6、 設(shè)置崗位指標(biāo)權(quán)重與激勵(lì)方式

5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法

1、 利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)獲得對(duì)應(yīng)職位的薪酬水平。

2、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定薪酬水平（例如：企業(yè)創(chuàng)業(yè)期財(cái)務(wù)水平有限）

3、 在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整優(yōu)化

6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)

首先是制定過(guò)程要科學(xué)、合理；其次是薪酬之間的差異是否合理；最后是對(duì)外、對(duì)內(nèi)、對(duì)個(gè)人的公平性以及在實(shí)際運(yùn)行中能否滿足員工崗位調(diào)整、能力晉升、能力認(rèn)可等對(duì)薪酬調(diào)整的要求。

7、薪酬結(jié)構(gòu)的確定

做完以上工作后就可以對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)了，薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)支付能力、市場(chǎng)薪酬水平及員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等綜合因素考慮后決定的。工作的完成難度越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。

8、制定完善的薪酬制度

薪酬制度是薪體系設(shè)計(jì)的最后一個(gè)步驟，也是薪酬體系設(shè)計(jì)日常管理的執(zhí)行依據(jù)，通常包括：薪酬體系設(shè)計(jì)原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、績(jī)效考核、薪酬發(fā)放、薪酬調(diào)整、薪酬保密、福利管理及其他薪酬管理規(guī)定等具體內(nèi)容。

三、考核與激勵(lì)、利潤(rùn)與工資的矛盾

員工，投入了時(shí)間、承擔(dān)了工作和壓力，當(dāng)然希望得到更高的收入。老板，付出了這么高的工資，當(dāng)然要通過(guò)考核保證更好的結(jié)果實(shí)現(xiàn)。所以，老板喜歡做考核，員工喜歡多激勵(lì)。其實(shí)這是人性所在，本質(zhì)也并不壞。就像老板想要更高的利潤(rùn)、員工也想得到更多的工資，立場(chǎng)不同，思考的問題點(diǎn)自然也就不一樣。

如何制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略；完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說(shuō)明書、崗位分類、崗位編制；通過(guò)外部對(duì)標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的：確保企業(yè)合理控制成本；幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。

擴(kuò)展資料

設(shè)計(jì)目的：吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，我們必須尊重市場(chǎng)的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。

基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險(xiǎn)等等。做為企業(yè)管理者必須重視這種需求，特別是在營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。

參考資料來(lái)源：百度百科——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。

薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法。

基本信息

中文名稱

薪酬結(jié)構(gòu)

外文名稱

The salary structure

目錄

1定義

2簡(jiǎn)介

3設(shè)計(jì)目的

4準(zhǔn)備工作

? ?

5設(shè)計(jì)要點(diǎn)

6類別

7菲爾德法

8內(nèi)容

? ?

9設(shè)計(jì)調(diào)整

10關(guān)鍵字

11策略

12構(gòu)成要素

? ?

折疊編輯本段定義

薪酬結(jié)構(gòu)策略，即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成，各占多大比例;薪酬分多少層級(jí)，層級(jí)之間的關(guān)系如何。

一般層級(jí)差距較大的，重點(diǎn)激勵(lì)高層人員;層級(jí)差距較小的，薪酬較為平均。

薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)，它反映了企業(yè)對(duì)不同職務(wù)和能力的重要性及其價(jià)值的看法。

薪酬結(jié)構(gòu)確定應(yīng)注重兩點(diǎn)，一是其制定過(guò)程要科學(xué)、合理，二是薪酬之間差異是否合理。其設(shè)計(jì)思路一般有兩種，一種是趨于平等的薪酬結(jié)構(gòu)，一種是趨于等級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)必須滿足公司經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬的基本要求--三個(gè)公平性和可操作性。薪酬公平性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面--薪酬的對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外公平和個(gè)人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在實(shí)際運(yùn)行中，能夠滿足員工崗位調(diào)整、能力晉升、業(yè)績(jī)認(rèn)可等對(duì)薪酬調(diào)整的要求。

折疊編輯本段簡(jiǎn)介

外部薪資比較的公平其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別。內(nèi)部薪資比較的公平在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異。員工薪資比較的公平相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異。

薪資曲線(wage curve):依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高) 。

折疊編輯本段設(shè)計(jì)目的

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的:一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。

折疊編輯本段準(zhǔn)備工作

準(zhǔn)備:

1，在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略;

2，完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說(shuō)明書、崗位分類(包括崗位群落圖和崗位職級(jí)表)、崗位編制;

3，通過(guò)外部對(duì)標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。

前提

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分

崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。

一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對(duì)崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別:

1， 管理序列:

從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是"手下有兵，因其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)"。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的"中層和高層"的概念;

2， 職能序列:

從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。與上述"管理序列"的區(qū)別在于該崗位下可能有下級(jí)人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé);

3， 技術(shù)序列:

從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排出少量的項(xiàng)目獎(jiǎng)金;

4， 銷售序列:

指在市場(chǎng)上從事專職銷售的職位，一般工作場(chǎng)所不固定;

5， 操作序列:

指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。

折疊編輯本段設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1，固定工資

a)?月固定工資的設(shè)立目的:保障員工的基本生活收入的目的

b) 月固定工資的下限:一般具體下限數(shù)字必須大于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)線

c) 月固定工資的比重:綜合考慮年基本收入和職級(jí)，一般而言，職級(jí)較低的員工固定工資的比例較高

2，績(jī)效工資

a) 月績(jī)效工資的設(shè)立目的:相對(duì)于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式，主要與工作完成的及時(shí)性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標(biāo)可以分為否定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、臨時(shí)性重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)

b) 月績(jī)效工資的上限:由于與考核結(jié)果相掛鉤，因此屬于浮動(dòng)的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動(dòng)比重過(guò)大，一方面員工由于感覺不安全而增加流動(dòng)概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績(jī)效的終極目的

c) 月績(jī)效工資的比重:綜合考慮年基本收入和職級(jí)，一般而言，職級(jí)較低的員工績(jī)效工資的比例較低

3，延遲工資

a) 年工資延遲支付的設(shè)立目的:

相對(duì)于月績(jī)效工資，屬于較長(zhǎng)周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式，由于某些工資在短期內(nèi)無(wú)法見到實(shí)效，需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)才能反映出結(jié)果，因此預(yù)留部分基本收入作為對(duì)該部分工作的考核

由于年前的流動(dòng)率相對(duì)較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動(dòng)率的手段

緩解企業(yè)日?，F(xiàn)金流壓力

b) 年工資延遲支付的上限/比重:一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放

4，企業(yè)業(yè)績(jī)

a) 企業(yè)業(yè)績(jī)分享的設(shè)立目的:

體現(xiàn)內(nèi)部收入的公平性，計(jì)件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績(jī)直接掛鉤，在企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí)，需要設(shè)置該科目協(xié)調(diào)內(nèi)部公平

體現(xiàn)員工收入與企業(yè)的業(yè)績(jī)呈正向關(guān)系:企業(yè)未完成既定計(jì)劃時(shí)，可以通過(guò)降低年遲延支付工資的數(shù)量來(lái)實(shí)現(xiàn);企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí)，可以通過(guò)該科目來(lái)實(shí)現(xiàn)

b) 企業(yè)業(yè)績(jī)分享的上限/權(quán)重:具體金額和權(quán)重沒有限制，但總體上金額和權(quán)重不宜過(guò)大

應(yīng)有以豐補(bǔ)欠的預(yù)留機(jī)制，因此金額不宜過(guò)大

收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過(guò)大

企業(yè)業(yè)績(jī)分享屬于錦上添花，因此比重不宜過(guò)大

5，工齡工資

a) 工齡工資的設(shè)立目的:嘉獎(jiǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因此通過(guò)工齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比

b) 工齡工資的上限:一般上限設(shè)定在10年，因?yàn)?/p>

企業(yè)時(shí)刻都有成本控制的壓力

人員價(jià)值有折舊，培訓(xùn)只能遲緩價(jià)值的衰減的程度，因此需要鼓勵(lì)員工適當(dāng)流動(dòng)

企業(yè)需要聽取來(lái)自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習(xí)慣

c) 工齡工資的比重:工齡長(zhǎng)短不代表員工實(shí)際能力的高低，與公司為職位價(jià)值付酬的設(shè)計(jì)思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過(guò)大，小于15%

6，補(bǔ)貼補(bǔ)助

a) 各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助的設(shè)立目的:屬于保健因素，如果缺失將影響滿意度

b) 各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助的上限:由于屬于企業(yè)額外的人工成本開支，因此應(yīng)嚴(yán)格控制，具體金額需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐耐ㄓ嵱?jì)費(fèi)實(shí)時(shí)調(diào)整

c) 各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助科目的設(shè)置:具體科目的增減可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，例如在重點(diǎn)改善企業(yè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)的時(shí)期，可以增設(shè)學(xué)歷工資

7，銷售獎(jiǎng)金

銷售獎(jiǎng)金的確定方式:

首先要考慮銷售額的達(dá)成，通常只有超過(guò)一定的銷售保底才能領(lǐng)取獎(jiǎng)金

其次考慮客戶開拓、貨款回收速度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)定

8，計(jì)件工資

由生產(chǎn)操作類員工依據(jù)產(chǎn)品實(shí)際產(chǎn)量、質(zhì)量、成本總額、安全、現(xiàn)場(chǎng)管理等綜合確定，用以激發(fā)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。

折疊編輯本段類別

Yintl在"管理上市"系列叢書之《上市·策》中對(duì)各種類別的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了比較:

折疊職位基礎(chǔ)

薪酬結(jié)構(gòu): 以所完成的工作和市場(chǎng)為基礎(chǔ)

價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象:報(bào)酬要素

價(jià)值的量化:報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重

轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制: 賦予反映標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)

薪酬提升:晉升

管理者的關(guān)注重點(diǎn):員工與工作的匹配、晉升與配置、通過(guò)工作、薪酬和預(yù)算控制成本

員工的關(guān)注點(diǎn):尋求晉升以掙到更多的薪酬

程序:職位分析、職位評(píng)價(jià)

優(yōu)點(diǎn):清晰的期望、進(jìn)步的感覺、根據(jù)所完成工作的價(jià)值支付薪酬

缺點(diǎn):潛在的官僚主義、潛在的靈活性不足

折疊技能基礎(chǔ)

薪酬結(jié)構(gòu):以經(jīng)過(guò)認(rèn)證的技能以及市場(chǎng)為基礎(chǔ)

價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象:技能板塊

價(jià)值的量化:技能水平

轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制:技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)

薪酬提升:技能的獲得

管理者的關(guān)注重點(diǎn):有效地利用技能、提供培訓(xùn)、通過(guò)培訓(xùn)、技能認(rèn)證和工作安排控制成本

員工的關(guān)注點(diǎn):尋求技能的提高

程序:技能分析、技能認(rèn)證

優(yōu)點(diǎn):持續(xù)性學(xué)習(xí)、靈活性、人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)

缺點(diǎn):潛在的官僚主義、對(duì)成本控制的要求較高

折疊能力基礎(chǔ)

薪酬結(jié)構(gòu):以能力或能力開發(fā)和市場(chǎng)為依據(jù)

價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象:能力

價(jià)值的量化:能力水平

轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制:能力認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)

薪酬提升:能力開發(fā)

管理者的關(guān)注重點(diǎn):確保能力帶來(lái)價(jià)值增值、提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)、通過(guò)能力認(rèn)證和工作安排控制成本

員工的關(guān)注點(diǎn):尋求能力的提高

程序:能力分析、能力認(rèn)證

優(yōu)點(diǎn):持續(xù)學(xué)習(xí)、靈活性、水平流動(dòng)

缺點(diǎn):潛在的官僚主義、要求成本控制

折疊不同結(jié)構(gòu)

"廣義薪酬 "包括外在報(bào)酬 和內(nèi)在報(bào)酬 。典型的外在報(bào)酬為經(jīng)濟(jì)薪酬，即貨幣薪酬。

"內(nèi)在報(bào)酬"包括個(gè)人成就、個(gè)人成長(zhǎng)和社會(huì)地位等。

折疊編輯本段菲爾德法

艾莫瑞大學(xué)的杰弗里·桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，它有助于我們認(rèn)識(shí)組織文化之間的差異，認(rèn)識(shí)到個(gè)體與文化的合理匹配的重要性。通過(guò)對(duì)組織文化的研究，他確認(rèn)了4種文化類型:

折疊學(xué)院型

學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。桑南菲爾德認(rèn)為，學(xué)院型組織的例子有:IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。

折疊俱樂部型

俱樂部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。俱樂部型組織的例子有:聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等。

折疊棒球隊(duì)型

棒球隊(duì)型這種組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì):工作出色的員工:給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。

折疊堡壘型

棒球隊(duì)型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數(shù)是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來(lái)保證企業(yè)的生存。這類公司工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)的人來(lái)說(shuō)，具有--定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司等。

薪酬制度的設(shè)計(jì)也與組織的文化相匹配。不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強(qiáng)調(diào)整齊劃一的文化中，很難實(shí)行靠獎(jiǎng)金和榮譽(yù)來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。

這就是經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的"菲爾德薪酬法"。

折疊編輯本段內(nèi)容

薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資:基本工資是企業(yè)雇員勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性、綜合性等特點(diǎn)。基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國(guó)按勞動(dòng)法規(guī)定，基本工資在每個(gè)地區(qū)都會(huì)有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。

加班費(fèi):是指員工超出正常工作時(shí)間之外所付出勞動(dòng)的報(bào)酬。勞動(dòng)法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬:

1.工作日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;

2.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之二百的工資報(bào)酬;

3.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金是企業(yè)和雇主對(duì)雇員超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)雇員提高工作效率和工作質(zhì)量付給雇員的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。因此，與基本工資相比，獎(jiǎng)金具有非常規(guī)性、浮動(dòng)性和非普遍性等特點(diǎn)。企業(yè)中常見的獎(jiǎng)金有全勤獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等。

津貼補(bǔ)貼:是指企業(yè)為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和從事特種作業(yè)而付給員工的報(bào)酬，以及為了保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付給員工的物價(jià)補(bǔ)貼。常見的津貼補(bǔ)貼有:夜班津貼、車船補(bǔ)貼、降溫費(fèi)、特種作業(yè)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等。

福利:員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬。員工福利從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)可分成二類:法定福利和公司福利。法定福利是國(guó)家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報(bào)酬部分，如社會(huì)保險(xiǎn);而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括:補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。

辦公環(huán)境:是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵(lì)的體現(xiàn)。

成長(zhǎng)機(jī)會(huì):是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo)，有計(jì)劃有目的地對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn)，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識(shí)技能或管理技能。

折疊編輯本段設(shè)計(jì)調(diào)整

折疊調(diào)整的原因

由于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、組織結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬結(jié)構(gòu)等方面的調(diào)整，以及新員工的加盟，促使原薪酬結(jié)構(gòu)失去合理性，不被多數(shù)員工所認(rèn)可，因而，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，此時(shí)，必須對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整使之與變化了的情況相適應(yīng)。

折疊設(shè)計(jì)與調(diào)整

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整應(yīng)當(dāng)遵循三個(gè)原則，即公平性、激勵(lì)性和可操作性。常用的薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整的方法包括:

1、增加薪酬等級(jí)。

2、減少薪酬等級(jí)。

3、調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例。

折疊戰(zhàn)略選擇

戰(zhàn)略性方法的基本前提是適應(yīng)性，因此，確定薪酬結(jié)構(gòu)的理念是薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與組織相適應(yīng)，支持工作完成的方式，適應(yīng)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這樣的組織才會(huì)成功。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)將會(huì)激勵(lì)員工的行為與組織目標(biāo)相一致。

但使薪酬結(jié)構(gòu)達(dá)到內(nèi)部一致性是什么意思呢?有兩種戰(zhàn)略可供選擇:(1)如何根據(jù)組織設(shè)計(jì)和工作流程來(lái)確定薪酬結(jié)構(gòu);(2)在薪酬結(jié)構(gòu)中如何確定每一層次的薪酬。

一、薪酬結(jié)構(gòu)

低成本、以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要與組織結(jié)構(gòu)緊密相關(guān)，如麥當(dāng)勞或沃爾瑪。它們的工作中詳盡地界定了工作任務(wù)或工作程序。你去克利夫蘭、布拉格或上海的麥當(dāng)勞看一下，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些分店十分相似。它們的薪酬結(jié)構(gòu)也相似。服務(wù)員和配料師這兩個(gè)職位界定得很清楚，盡量避免工作出現(xiàn)走樣。這兩個(gè)職位也幾乎不存在交叉。漢堡上要放多少番茄醬都是預(yù)先定好的，甚至連收款機(jī)的鍵都是用菜單條目來(lái)做的標(biāo)簽，而不是以價(jià)格做標(biāo)簽。不同職位間的工作差別相對(duì)而言很小。

與麥當(dāng)勞的做法相反，微軟的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求經(jīng)常進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新和縮短產(chǎn)品市場(chǎng)化的周期。像微軟這樣的公司需要對(duì)外界做出靈敏的反映，不斷地創(chuàng)新和調(diào)適。軟件工程師甚至在一天內(nèi)擔(dān)任的角色也不相同，這要求微軟的薪酬制度要與這種靈活性相適應(yīng)。因此，為了適應(yīng)這種經(jīng)常性的變化，其薪酬制度需要不必受組織的嚴(yán)格限制。

二、平等結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)既可以偏向平等，又可以偏向等級(jí)。體現(xiàn)平等的薪酬結(jié)構(gòu)往往等級(jí)較少，相鄰等級(jí)之間和最高薪酬與最低薪酬之間的差距較小。

美國(guó)薪酬差距擴(kuò)大的原因在于上個(gè)世紀(jì)90年代中期管理人員薪酬中開始包括股票期權(quán)，而這些期權(quán)后來(lái)出現(xiàn)了難以預(yù)料的升值。每年4月，商業(yè)雜志就會(huì)刊登一些美國(guó)公司的薪酬差距，其差距之大讓人瞠目結(jié)舌。最出名的例子是迪斯尼(Disney)的CEO麥可·艾斯納的薪酬，在1997年，他的基本工資為75萬(wàn)美元，他行使了5.65億美元的股票期權(quán)，艾斯納說(shuō)他需要賣掉一些股票來(lái)支付900萬(wàn)美元的獎(jiǎng)金稅。顯而易見，他沒有從工資單上把稅扣完。

艾斯納的薪酬與迪斯尼的米老鼠、唐老鴨、白雪公主等扮演者的薪酬相比不可同日而語(yǔ)。那些扮演者的薪酬為每小時(shí)9美元-15美元，而艾斯納先生是每小時(shí)1210美元(如果我們假設(shè)艾斯納先生每天工作24小時(shí)，每周工作7天，每年工作52周的話)。

不過(guò)，平等的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)造成一些困難。例如，本-杰瑞家庭用品公司是一家高級(jí)冰淇淋供應(yīng)商，它一直試圖保持支付給員工的最高薪酬與最低薪酬7:1的比率(創(chuàng)業(yè)初期的比率是亞里士多德倡導(dǎo)的5:1)。薪酬之間差距小反映的理念是工人與管理的收入應(yīng)該密切相關(guān)。差距小的確使氣氛輕松，也起到了了很好的社會(huì)宣傳作用。但是，這種努力最終卻成為招聘的障礙。

薪酬分布。假設(shè)某組織的薪酬預(yù)算為X，要分配給所有員工，那么有許多方法可供選擇，可以把薪酬預(yù)算總數(shù)除以公司人員，從而分配給每個(gè)員工同樣多的薪酬。但世界上極少有組織能夠分配得如此平等。在大多數(shù)情況下，不同員工的薪酬是不同的。

研究人員用基尼系數(shù)來(lái)說(shuō)明薪酬的分布?；嵯禂?shù)為零，表示每人所得薪酬相同，基尼系數(shù)越大(最大值為1)，表示不同等級(jí)的薪酬差距越大。

折疊設(shè)計(jì)因素

1、外部的國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況等;

2、公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等

折疊確定設(shè)計(jì)

一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。分別是崗位薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬。

1、 崗位薪酬主要由崗位等級(jí)決定。

2、績(jī)效薪酬是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系

3、薪酬體系的實(shí)施和修正

折疊編輯本段關(guān)鍵字

薪酬結(jié)構(gòu),Salary Structure,Salary structure,薪金結(jié)構(gòu).

折疊編輯本段策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬)所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有:

折疊高彈性模式

這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高，而當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零。

折疊穩(wěn)定模式

這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

折疊調(diào)和模式

這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

折疊編輯本段構(gòu)成要素

薪酬結(jié)構(gòu)是由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的柔性部分、激勵(lì)薪酬構(gòu)成的。

第一，基本薪酬:又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。但是由于職位評(píng)價(jià)分析和技能等級(jí)評(píng)定是個(gè)系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對(duì)固定的情況下才能進(jìn)行，所以，現(xiàn)在暫時(shí)在控制薪酬總量的情況下采用等級(jí)定額工資制，待時(shí)機(jī)成熟后再進(jìn)行薪酬改革。

第二，福利薪酬:福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

第三，各種津貼:各種津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。

第四，薪酬的柔性部分:薪酬的柔性部分是指?jìng)€(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的精神激勵(lì)，而且對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

第五，激勵(lì)薪酬:績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資。績(jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能。績(jī)效工資按月發(fā)放。

綜述:

生存基礎(chǔ)和基礎(chǔ)薪酬是社會(huì)人生存與發(fā)展的基本條件和必要條件。"生存基礎(chǔ)"是人生存、生活、存在與發(fā)展的必需，它或是能吃、能住、能穿、能用、能代行，或是能給予人以心靈滿足與精神慰藉。

人是不能離開"生存基礎(chǔ)"的。最淺顯的例子是，人離不開吃，人不能不吃，"吃"(所及物)是人的生存基礎(chǔ)要素之一，人長(zhǎng)時(shí)間不吃或是餓肚子是會(huì)營(yíng)養(yǎng)不良，是會(huì)漸趨死亡的(誰(shuí)要是不相信，不妨絕食餓上幾天試試)。

大自然賦予人生命，給予人生存基礎(chǔ)，生存基礎(chǔ)是人生、活、存在的前提。擁有、獲得生存基礎(chǔ)是人的自然法權(quán)。

在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，社會(huì)勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)所獲得的用于購(gòu)買或滿足吃、穿、住、行等生存基礎(chǔ)諸要素所必需的勞動(dòng)報(bào)酬，即為基礎(chǔ)薪酬。

基礎(chǔ)薪酬總和(C)=食物工資+衣著工資+住房工資+代步工資+其它消費(fèi)支出?；?，基礎(chǔ)薪酬總和C=451.4X+851X/n(X表示日食物支出標(biāo)準(zhǔn)，n表示不含住房支出與代步支出情況下的恩格爾系數(shù))。