勞動法和勞動合同法有什么區別

勞動法和勞動合同法的區別是：從兩者的立法目的及立法內容來看，勞動法規定的內容比較廣泛，主要為了調整勞動關系，涉及了社會保險、工作時間、工資的計算方式、勞動爭議的解決方法等。而勞動合同規定的內容更加細節具體，主要就是為了完善勞動合同制度，通過勞動合同的訂立、履行、變更、解除等內容更好保障勞動者的合法權益。從兩者關系而言，勞動法是勞動合同法的立法根據。

《中華人民共和國勞動法》第一條

為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

《中華人民共和國勞動合同法》第一條

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

勞動法和勞動合同法是一回事嗎

1、勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

2、勞動合同法，是指關于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關于勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

3、【法律依據】

4、《勞動合同法》第二條適用范圍，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

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《勞動法》和《勞動合同法》的關系

《勞動合同法》同《勞動法》關系辨析

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關于勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬于普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優于普通法，也即對于《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

眾所周知，《勞動合同法》與《勞動法》有著密切的關系。現在社會上有很多宣傳《勞動合同法》的言論，其中難免會有不正確的說法，可能誤導大眾。比如，有人說出臺了一部新的《勞動法》，這個說法顯然是錯誤的。而有人說出臺了一部新的《勞動合同法》，也不完全正確。因為《勞動法》是于1994年出臺的，是勞動領域里的基本法，它不會被《勞動合同法》所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，所以不存在新的《勞動法》一說。新出臺的《勞動合同法》與《勞動法》之間到底是什么關系呢？從學理上講，《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。

為什么有“出臺了一部新的《勞動合同法》”這樣錯誤的說法呢？是因為國家在出臺《勞動法》之后，并沒有及時出臺《勞動合同法》。為了調整各地用人單位和勞動者的勞動關系，各地政府部門都紛紛采用制定地方性法規或規章的方式，來制定本地區調整勞動關系的相關政策文件。比如說上海有《上海市勞動合同條例》，北京有《北京市勞動合同規定》，深圳有《深圳經濟特區勞動管理規定》……這些地方性的法規或規章，都是行使《勞動合同法》職能的臨時性規定，并不能算做《勞動合同法》。2008年1月1日《勞動合同法》正式施行后，這些地方性的規定都將統統廢止，因為它們的歷史使命已經完成了。正因為在此之前有這些地方性規定的存在，有人將新出臺的《勞動合同法》視為新的勞動合同法，也有一定道理。

雖然《勞動合同法》出臺以后，調整勞動關系的具體細則實施起來會和以前有所不同，但是《勞動合同法》本身并不存在新舊，因為它是首次制定的。而《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則?！秳趧臃ā废旅嬉腥舾蓚€配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。另外，《就業促進法》已經于2007年8月30日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過，2008年1月1日與《勞動合同法》同時正式施行；《勞動爭議調解仲裁法（草案）》也于2007年8月由全國人大常委會進行了第一次審議；《社會保險法（草案）》已經起草兩三年了，不過現在還沒有提交到全國人大常委會。

最近，國家勞動部又啟動了《工資法》的立法程序。可見，最近幾年，勞動領域里的立法會越來越多，而且這些法律與我們每個人和每個用人單位都息息相關。

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。

有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學理上的一種說法，當初在《勞動合同法（草案）》第一次審議的時候，在（草案）條款里確實有這樣一句話：“根據《勞動法》制定本法。”但是正式出臺的《勞動合同法》中并沒有這句話。那么，我們應該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系呢？在《勞動合同法》正式通過后的當天，全國人大常委會召開了新聞發布會，會上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。

這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什么意義呢？雖然從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。

所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。

舉例說明，《勞動合同法》和《勞動法》都有關于“員工連續工作十年以上的，簽無固定期限合同”的規定，但是兩者的規定截然不同。《勞動法》第二十條規定，勞動者在同一單位連續工作滿十年以上，雙方當事人同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。按照這個條款，一個員工合同到期，已在本單位連續工作十年以上，如果用人單位和勞動者都愿意續簽合同，而用人單位并沒有問勞動者要續多長時間，勞動者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動合同，用人單位就可以與其簽訂一個一年期的勞動合同。

案例

老王在一個單位干了十多年，對這個單位也挺有感情的。一天他的勞動合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續簽了勞動合同。老王心想，自己已經在本單位工作十多年了，按《勞動法》規定，是可以與單位簽訂無固定期限合同的，想到這兒，他本想提醒單位一下。可是又一想，單位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道這條規定了，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒吱聲。而單位人事部的負責人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。

過了一個月后，老王無意間又看了一眼合同，發現上面的勞動合同期限是一年。于是他拿著合同去找人事部經理，問：“為什么沒跟我簽無固定期限合同？”人事部經理回答：“當時你并沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現在的合同并不違法?！?/p>

說到這兒，有些人可能還不太明白，什么叫做無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同的特點是，勞動合同沒有確定的合同終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關系才可終止。

由此可見，勞動者簽了這樣的合同以后，如果在工作期間不出現大的問題，就可以在這個企業長期干下去。很多勞動者為了獲得工作上的穩定感，都愿意與企業簽訂這樣的無固定期限勞動合同。但很多企業卻不愿意與員工簽訂無固定期限勞動合同，他們將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵員工的一種形式，強迫員工奮發向上，產生優異的績效，同時便于企業使用勞動者的黃金年齡，黃金年齡一過，企業就立即終止合同，不再有任何的額外負擔。也就是說，在我國，對于無固定期限勞動合同，一般來說，員工是很愿意訂立而企業是不愿意訂立的。這也就是為什么老王所在單位不愿意與其簽訂無固定期限合同而只愿簽訂一年合同的原因。

老王認為自己在本單位干了十多年，按照《勞動法》的規定，就應該簽無固定期限合同，而單位仍與其續訂一年期的合同是不對的。但單位人事經理拿出一本《勞動法》給老王看，《勞動法》第二十條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！?/p>

根據這個規定，人事經理給老王講解道：“單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延勞動合同；三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。當上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動合同?，F在你雖然已經具備了上述簽訂無固定期限勞動合同中的第一、第二兩個條件，但在續訂勞動合同時，并沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動合同的要求，即沒有滿足第三個條件。在這種單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的三個前提條件沒有同時被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動合同不能說是違反了《勞動法》。換句話說，按照《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，續簽勞動合同時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動合同?！?/p>

應該說，人事經理的這個解釋是完全符合《勞動法》規定的。

根據人事經理的這種邏輯，我們看到現實中一些企業為了不與員工簽訂無固定期限合同，就在企業內部發話，“誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟他續訂合同了”。這樣一來，員工為了保住現有的工作，在續簽勞動合同時，很多人就不敢提要求，因此企業便可以堂而皇之地與職工繼續續訂一年期合同了。而員工永遠不會有工作穩定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經被企業用完了，就可能被企業終止勞動合同，很難再找到新的工作。

為了扭轉這種對勞動者不利的局面，此次出臺的《勞動合同法》做了這樣的新規定：勞動者在用人單位連續工作滿十年的，續訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

根據這一新規定，我們再繼續看一下上面的案例，在《勞動合同法》實施以后，結果就大不一樣了。

案例

同樣，老王在單位工作滿十年后，在續訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后，他就在上面簽了字。一個月以后，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。后來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機構開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：“該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什么只簽一年的合同？”單位回答說：“我們就想簽一年，然后給了他一個一年的合同文本，他什么都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？”

仲裁員又問老王：“你在續簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？”老王說：“沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同?！敝俨脝T問單位：“員工說的屬實嗎？”單位也承認老王的話是真的。于是，仲裁員裁定：“按照《勞動合同法》第十四條的規定，單位必須與老王簽訂無固定期限的合同?！?/p>

從上述案例我們可以看出，相同的一個簽合同的行為，在《勞動合同法》出臺前后，用人單位所承擔的法律責任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規定。

法律鏈接

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

摘自《勞動法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

——摘自《勞動合同法》

勞動合同法與勞動法的區別有哪些方面

一、 勞動合同法與勞動法的區別有哪些方面 1、新《勞動合同法》中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內企業、個體經濟組織”基礎上新增“民辦非企業單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。 2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者 終止勞動合同 ”明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。 3、完善內容：“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 ”這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政(當家做主)的權力。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”也是要體現這一用意。 4、新《勞動合同法》出現了“政府、企業主、職工的三方機制”即“第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調 勞動關系 三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 ”這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。 二、 勞動合同 的訂立變化 1、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系;放寬了訂立勞動合同的時間要求;加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”、“第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！?為什么要如此明確化呢!因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的 事實勞動關系 。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的 工資 。 ??” 2、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：“第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立 無固定期限勞動合同 ，”同時規定“第十四條??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。” 那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條 ?? 用人單位違反本 法規 定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?3、針對大部分沿海地區 外資企業 在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出“第九條 用人單位招用勞動者，??，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”?！暗诎耸臈l ??用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任 4、 試用期 上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時 解除勞動合同 ，并且不用支付 經濟補償金 。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。 新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條 勞動合同期限 三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?同時新的《勞動合同法》為此對 試用期工資 待遇上作出了嚴格限定“第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的 最低工資標準 ?！焙汀暗诙粭l 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在 試用期解除勞動合同 的，應當向勞動者說明理由。 ” 5、違反試用規定的處罰“第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付 賠償金 ?！?6、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關 違約金 規定。新的《勞動合同法》規定在“第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金;規定在 競業限制 約定中可以約定違約金;除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?三、勞動合同的履行和變更 1、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同?；蛘叱霈F某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執行則此作為 解除合同 的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告?！倍碌摹秳趧雍贤ā返膭t明確了“第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同?！?2、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定“第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行?！?四、勞動合同的解除和終止 1、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見“第三十七條 ??勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?而舊的《勞動法》中規定“第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同” 2、不繳 社保 ，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中“ 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納 社會保險 費的，勞動者可以解除勞動合同。 ”同時又約定“第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。 3、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回“不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同”詳見新《勞動合同法》“第四十條 有下列情形之一的(包括 工傷 、不能勝任工作的情況)，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同” 4、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者 離職證明 和社保轉移單。新《勞動合同法》“第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”、“第八十四條 ??勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?五、特別規定 1、沒有工會的企業簽訂 集體合同 時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》“第五十一條 ??集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。 2、針對一些用人單位濫用 勞務派遣 問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了 勞務派遣合同 的期限;在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務;規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利;規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 五十七條 勞務派遣單位應當依照 公司法 的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。” “第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議?！?第六十條 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用?！?“第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?“第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。” “第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷 營業執照 ;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?3、提出“非全日制”工的概念。并對社會上一些小時工作出約定。如“第七十條 非全日制用工 雙方當事人不得約定試用期。”、“第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 4、強化執法細則。 5、明確合理的新舊《勞動(合同)法》過渡期規定

勞動合同法與勞動法有什么區別？

一、擴大了適用范圍

《勞動合同法》把民辦非企業單位和事業單位中實行聘用制的工作人員（法律、行政法規和國務院另有規定的除外）納入了調整范圍，擴大了新法的適用對象。

二、完善了單位規章制度

1、《勞動合同法》要求用人單位必須建立完善勞動規章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：①經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；②與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

2、《勞動合同法》除重申用人單位違法的規章制度給勞動者造成損害應承擔賠償責任外，還規定勞動者可以據此解除勞動合同并有權要求用人單位支付經濟補償。

三、明確了建立勞動關系的時間和雙倍工資的懲罰

1、《勞動合同法》對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。

2、《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。

四、增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的情形

1、《勞動合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行“雙十規定”；二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿后不再續簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理）。

2、《勞動合同法》增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。

3、《勞動合同法》還賦予勞動者更大的主動權，取消了“雙方同意”這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。

4、《勞動合同法》還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。

五、修改了勞動合同應具備的條款內容

在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，《勞動合同法》進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

六、試用期與合同期的關系重新作了規范

1、《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。

2、《勞動合同法》第7點（《勞動合同法》第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等于當地最低工資標準以及沒有試用期的情況除外）。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當地的最低工資標準。

七、勞動合同約定違約金有了限制

1、《勞動法》允許約定違約金，《勞動合同法》只允許在培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。

2、《勞動合同法》對培訓服務期約定的違約金總額予以封頂，即不得超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務期限的勞動者要相應扣減違約金（如培訓費1萬元，約定的服務期為5年，每年扣減2千元，已履行3年，則勞動者應支付的違約金為4千元）。

3、《勞動合同法》對競業限制的人員明確限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，競業限制的期限不得超過二年，在競業限制期間應按月向勞動者支付經濟補償金。補償金的數額由雙方約定。

八、增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

1、《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。

2、《勞動合同法》把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。

3、《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

九、修改了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動合同法》把勞動紀律并入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

十、增加了代通知金制度

《勞動合同法》增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

十一、規范了經濟性裁員制度

1、《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：①企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁員；②客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。

2、《勞動合同法》放寬了用人單位裁員的程序要求，即用人單位裁減二十人以上或占職工總數10％以上的，才需提前三十日向工會或職工說明情況并向勞動部門報告；裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足10%的，無需執行上述程序。

3、《勞動合同法》增加了要求單位裁員時應優先留用三類勞動者的內容；

4、《勞動合同法》增加了用人單位6個月內重新錄用人員時，應通知被裁減人員的程序。

十二、增加了職業病危害作業的預防性保護

《勞動合同法》增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

十三、取消了勞動合同的約定終止

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，《勞動合同法》根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

十四、增加了合同期滿不得終止的情形

《勞動合同法》突出了對老職工的特殊保護，對在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工，除本人有嚴重過失，本人同意或開始享受退休待遇，以及勞動關系主體資格消失等情況外，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同。具體包括：醫療期滿不能從事原工作也能從事另行安排的工作，不能勝任工作經培訓或調整崗位仍不能勝任工作，客觀情況發生重大變化，經濟性裁員，以及勞動合同期滿等，用人單位均不得解除或終止勞動合同。

十五、明確了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形

1、《勞動合同法》以法律的形式規定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應當支付經濟補償的情形，另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違法的規章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業危及職工安全等幾種職工有權解除合同并要求經濟補償的情形。

2、《勞動合同法》增加了特定情況下，固定期限勞動合同期滿終止，以及因用人單位破產、關閉、撤銷、解散、吊銷營業執照而終止勞動合同，也應當支付經濟補償的情形。

3、《勞動合同法》增加了企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整裁員以及其他客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而裁員應支付經濟補償的情形。

十六、明確了經濟補償金的計算方法

1、《勞動合同法》對普通勞動者的經濟補償年限不封頂；而對高收入勞動者的經濟補償年限以十二年封頂，而且工資計發基數也以本地區職工月平均工資三倍封頂，降低了用人單位的人工成本。

2、《勞動合同法》對不滿六個月的工作年限只支付半個月工資的經濟補償，比《勞動法》更加細化、合理。

3、《勞動合同法》把經濟補償的計發辦法分兩段計算：2008年1月1日前的補償年限和補償基數，按當時當地的有關規定執行；

2008年1月1日以后的補償年限和補償基數，按《勞動合同法》執行，兩段補償金合并計算。

十七、增加了勞務派遣的內容

針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

十八、規范了非全日制用工的內容

1、《勞動合同法》將非全日制用工每天和每周的工作時間分別縮短了一小時和六小時，在時間標準上要求更加嚴格。

2、《勞動合同法》在訂立勞動合同的形式上更加靈活，不再把書面勞動合同作為一般形式，但也不把口頭協議作為必須形式。

3、《勞動合同法》對雙重或多重勞動關系增加了約束條件，即后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

4、《勞動合同法》排除了以月為單位支付工資，即用人單位可以按小時、日或周為單位結算工資，支付工資的期限最長不得超過十五日，否則就是拖欠工資。

十九、明確了勞動合同監管主體和監管責任

1、《勞動合同法》進一步明確了勞動合同監管的行政主管部門及其監管的具體事項；要求勞動部門在監管工作中應聽取工會、企業代表及有關部門的意見。

2、《勞動合同法》進一步明確了其他主管部門的勞動合同監管責任；具體明確了工會維護勞動者合法權益的權利和義務。

3、《勞動合同法》增加了勞動者依法維權的權利，增加了任何組織和個人對違法行為的舉報權，新增了對舉報有功人員給予獎勵的規定。

二十、加大了用人單位的法律責任

1、《勞動合同法》明確了用人單位違法制定規章制度應當承擔賠償責任必須是涉及勞動者切身利益的規章制度。

2、《勞動合同法》增加了對用人單位未及時足額支付勞動者報酬、低于當地最低工資標準支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同，未按照本法規定向勞動者支付經濟補償的，應向勞動者加付賠償金的規定及具體標準。

3、《勞動合同法》增加了勞動者違反競業限制給單位造成損失應承擔經濟賠償責任

《勞動法》和《勞動合同法》有什么不同？

浩富中國中關于《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同指出《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：一、用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見;2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

二、辦理用工手續與簽訂勞動合同

《勞動法》中規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款?！薄秳趧雍贤ā穭t對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

三、勞動合同的條款《勞動法》中規定有：

1、勞動合同期限;

2、工作內容;

3、勞動保護和勞動條件;

4、勞動報酬;

5、勞動紀律;

6、勞動合同終止的條件;

7、違反勞動合同的責任。

除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工 作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容;同時又取消了勞動紀律(屬于用人單位的規章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)

三項條款;在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

四、勞動合同試用期《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%，而且不得低于當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算后試用期的工資就會低于當地的最低工資標準。

勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形《勞動法》中對此方面的規定是：

1、在試用期內的;

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！秳趧雍贤ā吩黾恿擞萌藛挝晃蠢U納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā穼趧诱咴谠囉闷趦瓤梢噪S時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形《勞動法》對此條款的規定為：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責任的?！秳趧雍贤ā穭t把勞動紀律并入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形《勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的?！秳趧雍贤ā分性黾恿舜ㄖ鹬贫?，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形《勞動法》：

1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

4、法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

九、勞動合同終止的情形《勞動法》中規定：

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止?！秳趧雍贤ā啡∠藙趧雍贤募s定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

十、勞務派遣《勞動合同法》新增加了關于勞務派遣的內容，比如：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”等內容都是《勞動法》中沒有的。