加班工資訴訟時效

起訴主張加班費的訴訟時效是三年。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。但是自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護；有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一百八十八條 向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。

民法典關于加班的規定

職工每日工作8小時,每周工作40小時，因工作性質或者生產特點的限制不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的按照國家有關規定,可以實行其他工作和休息辦法。用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原大需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過一小時,但是每月不得超過三十六小時。法律依據:《工資支付暫行規定》第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后,根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應按以下標準支付工資:(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資:(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

民法典勞動法上夜班的規定

《勞動法》只對工作時間進行了明確規定，至于實行什么工作制(標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時工作制)由用人單位根據實際情況確定。但無論實行哪種工作制，都不能背離法律規定的8小時/日，40小時/周，167.4小時/月工作時間，任何超出時間都屬于加班，應按照《勞動法》第四十四條的規定，支付相應加班費。從這個意義上講，長白班、早班、中班及夜班的工作時間同為8小時，工作時間是等同的，但由于班次不同給勞動者帶來的不便，通常情況下會分別發給中班和夜班數額不等的中、夜班費。

每天8小時工作制是沒有任何異議的，根據工作需要8小時全是夜班也是允許的，但如果工作時間超過8小時，則應按規定支付加班費。

【拓展資料】

領導以你們“一個月平均算下來每天都沒有工作到8小時”為由，既不加人也不加工資，并無不妥，但你們有很長一段工作時間是上通宵的夜班，如果全部工作時間超過法律規定的167.4小時，單位就必須向你們支付加班費，按普通的每天八小時來計算你們的上班時間，是沒有任何道理的。

因此，你只有在清楚了你現在的班次執行的是什么工作制后，才可能對以往的經歷和遭遇，做出合法權益是否受到侵害的結論，然后依據《勞動法》的相關規定，維護自己的合法權益。

我國《勞動法》第36條規定:“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！钡?8條規定:“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”第39條規定:“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法?！彼?，企業根據生產特點實行三班輪換的工作時間制是法律允許的。

夜班一般指在當日晚上10點至次日早晨6點之間上班，由于夜班工作改變了勞動者正常的生活規律，增加了神經系統的緊張狀況，容易產生疲勞，工作比較辛苦，屬于在特殊條件下從事勞動?！秶鴦赵宏P于職工工作時間的規定》第4條規定:“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行?！?/p>

我國目前實行的夜班縮短工時制包括實行三班制的企業，夜班工作的時間應比日班少一兩個小時，并發給夜班津貼。根據你反映的情況，你有權要求廠方按照國家規定縮短工作時間,并發放相應的津貼。

民法典加班規定

我國從今年開始實行民法典，相關法律也因民法典的出臺不再適用。

根據勞動法和有關行政法規的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日八小時、每周四十小時標準工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標準。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應當是以多數勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內、每周工作40小時的法定工作時間以內完成的。超出這一標準，則應認定為不合理的勞動定額標準。根據這上述規定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標準，但其制定的勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則;勞動定額、計件報酬標準確定后應當保持穩定，用人單位可以根據生產經營的需要，適當調整勞動定額，但是同樣應當以大多數勞動者可以在法定工時內完成的實際數額為限度，不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準的，依據本法的規定，用人單位應當嚴格予以執行。

在民法典中，為了保障勞動者的休息權和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規定用人單位不得違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。

這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。

需要注意的是：用人單位不得變相強迫勞動者加班。實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。勞動定額是指在一定的生產和技術條件下，采用科學合理的方法，對生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量，或在單位時間內生產產品或完成工作量所預先規定的限額標準。勞動定額一般根據過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經驗來估算或者根據生產同類產品的統計資料為基礎，經過整理、分析來制定，或者是通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作規程合理的基礎上，在工作地對相關作業進行全工作日跟蹤測時來制定。

為了保證定額水平能夠科學、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：

一是確定一個產品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學依據;科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標準、過去定額完成情況的統計資料，同行業同工種在條件相似情況下的定額資料等。

二是要總結和推廣節約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率的潛力，保證定額水平的先進性。

三是要保證相同工作定額的統一和不同工作(包括不同生產單位、不同工種、不同產品)定額水平的平衡。制定科學合理的勞動定額標準對于維護勞動者合法權益的極其重要。

法定節假日與公休日的加班費是如何規定的

按照我國的 勞動法 ， 法定節假日 和公休日上班算作 加班 的情況，與平時上班的 工資 是不一樣的，用人單位要求員工在法定的節假日加班的，需要支付員工的工資不低于平時上班的三倍，用人單位要求員工在公休日加班，而且后面不給補休的，支付給員工的工資不低于平時工資的兩倍。如果給了補休，那么就不用給 加班費 了。如果是用人單位延長了勞動者的上班時間，那么加班時間段的工資不應該低于平時工資的一點五倍。 如果用人單位要求員工加班了卻沒有支付加班費的話，勞動者可以直接和所在單位 解除勞動關系 ，向所在單位所要應得的加班費，并且可以所要 經濟賠償金 。遇到這種情況可以向有關的勞動部門投訴，或者去仲裁機構申請仲裁，索要加班費和經濟賠償金。不給加班費的情況符合我國 民法典 解約的情況，除此以外還有，沒有給員工提供應有的勞動保障條件和工作環境;沒有給勞動者繳納所需的 社保 ;用人單位存在違法犯罪的行為，對勞動者的權益造成了損害。滿足以下條件勞動者可以向用人單位索要經濟賠償：上述說到的 解除合同 并索要 賠償金 ;勞動者沒有得到用人單位提供的保障，包括人身保障和薪資保障。 還有一種情況是 工傷 ，如果存在休假期，也是要支付勞動者費用的。如果職工在工作過程中因為突發事故受到傷害，不能繼續進行工作，需要到醫院接受治療的，屬于接受工傷醫療。停工接受治療的階段為帶薪治療，即不需要進行工作，但原來所有的工資也好，福利也好，一切待遇應該跟正常上班一樣，由所在的企業單位按照月份進行支付，保障職工的權益。