勞動爭議調(diào)解仲裁法的案例

一、案例內(nèi)容 炒人未征求工會意見 被裁定違法 解除合同 馮某于2008年1月12日進入某中學工作，擔任后勤維修人員，雙方簽訂 無固定期限勞動合同 。2013年1月14日某中學以馮某違反《設(shè)備定期檢修巡查制度》為由依據(jù)其《學校獎懲制度》，作出《關(guān)于對馮某違紀問題的處分決定》。 同年5月30日，該中學向馮某送達《關(guān)于對馮某違紀事件的處理決定》、《 解除勞動合同通知書 》，決定與馮某 解除勞動合同 。馮某認為某中學系 違法解除勞動合同 ，遂提出仲裁請求，要求繼續(xù)履行 勞動合同 。 仲裁委審理后認為，依照法律的相關(guān)規(guī)定，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發(fā)生的 勞動爭議 ，用人單位負 舉證責任 ，同時用人單位對其實行的規(guī)章制度是經(jīng)民主程序產(chǎn)生及勞動者知曉該制度負有舉證責任。尤其是，在解除勞動合同前征求了工會的意見。而本案中，用人單位并未征求工會意見。最終，結(jié)合本案情況對馮某的仲裁請求予以支持。 二、法律評析 因職工違紀而解約，須先征求工會意見 本案中，某中學未證明《學校獎懲制度》經(jīng)民主程序產(chǎn)生并依法進行公示，亦未證明馮某存在違紀行為，某中學與馮某解除勞動合同的行為，在實體和程序上均存在問題，已構(gòu)成違法解除。鑒于勞動合同尚有條件繼續(xù)履行，馮某又有此要求，所以仲裁委依法對馮某的仲裁請求予以支持。 因勞動者違紀而被解除勞動合同是用人單位對勞動者最為嚴厲的處罰，解除后用人單位無需支付勞動者 經(jīng)濟補償金 。根據(jù)法律規(guī)定，涉及解除勞動合同的爭議，由用人單位負舉證責任，也就是所謂的舉證責任倒置，用人單位需要提供的 證據(jù) 如下：1.勞動者存在違紀的事實;2.用人單位據(jù)以解除勞動合同的規(guī)章制度;3.規(guī)章制度的產(chǎn)生系依據(jù)法律規(guī)定經(jīng)過了民主程序;4.規(guī)章制度產(chǎn)生后依法向勞動者明示;5.在解除勞動合同前征求了工會的意見。 用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據(jù)，就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同，按照《 勞動合同法 》的規(guī)定，在這種情況下勞動者有權(quán)選擇是繼續(xù)履行勞動合同還是向用人單位主張違法 解除勞動合同賠償 金。如果繼續(xù)履行勞動合同的條件存在且勞動者有此要求，則雙方繼續(xù)履行原勞動合同;如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者繼續(xù)履行勞動合同的條件不存在了，用人單位需要向勞動者支付違法解除勞動合同 賠償金 。賠償金的計算方法是以 勞動者解除勞動合同 前12個月平均 工資 為基數(shù)，乘以勞動者在用人單位的工作年限再乘以2 ，可見法律對于用人單位違法解除勞動合同的處罰是相當嚴厲的，用人單位在解除勞動合同時應(yīng)當慎重。

勞動爭議案例分析

1、張某等人如果沒到曾經(jīng)約定的服務(wù)期就辭職，那應(yīng)該向單位繳納培訓費。

2、單位做法不符合法律規(guī)定，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位不得扣押任何證件。

2022勞動爭議案例是什么？

勞動爭議 案例： 員工輕微違紀，單位慎用直接解除 方某于2010年3月進入一家電 子公司 當駕駛員。去年2月，他向公司董事長提出，請假3天提前回家過年。董事長當即表示，同意請假1天。 方某即購買了2月14日回老家的車票，并于當天上午向公司人事請假1.5天(2月14日下午至2月15日全天)，但未獲董事長批準。方某表示，車票已買好，便于2月14日下午離開公司回家。公司即于2月14日發(fā)公告，以方某 曠工 為由將其開除。公司《員工手冊》規(guī)定“連續(xù)曠工三日(含)可以解雇”。方某不服，遂提請仲裁，請求公司支付違法 解除合同 賠償金 32880元。 點評 方某就春節(jié)請假回家過年，事先與公司董事長溝通，得到準假1天的口頭應(yīng)允，履行了一定的請假手續(xù)。 結(jié)合春節(jié)期間購票困難等特殊原因，方某提前購買火車票的行為亦合常理，主觀上無故意缺勤。同時，即使依據(jù)公司規(guī)章制度，也應(yīng)是連續(xù)曠工三日(含)才能解雇。而2月14日的公告顯示，方某僅存在一天半的曠工。仲裁委認為，方某違紀行為輕微，尚未達到嚴重程度，對其賠償金請求予以支持。 不簽勞動合同 怎么賠償? 法律依據(jù)是《 勞動合同法 》第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。 如何確定是否與企業(yè)存在 勞動關(guān)系 ? 事實勞動關(guān)系 ，即用人單位與勞動者之間存在勞動關(guān)系，但沒有 簽訂勞動合同 的情形。從事實勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因來分析，主要有兩種類型：一是從勞動關(guān)系建立一開始，就沒有按照規(guī)定簽訂勞動合同而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系;一是勞動 合同到期 后沒有續(xù)訂而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系： 一、用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、 法規(guī) 規(guī)定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理 ，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分; 從以上所規(guī)定的條件來是分析，要求同時具備了這三個條件才能確定勞動關(guān)系成立。 通過上述 勞動爭議案例 可以看到，當發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違反相關(guān)規(guī)定侵害到我們的合法權(quán)益的時候，作為勞動者，我們可以向仲裁委員會提出申請仲裁。我們要學會用 法律知識 捍衛(wèi)自己權(quán)益，只要發(fā)生不合法律法規(guī)的，我們都應(yīng)該說出來。雇主和雇員之間應(yīng)該相互平等，互相尊重，這樣才能維護社會次序。

勞動爭議的典型案例

2017年已經(jīng)過去一半，你知道上一年的勞動爭議案件是什么嗎?下面由我為你提供的勞動爭議的典型案例，希望大家喜歡。

勞動爭議的典型案例(一)

企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月 入職 某外資公司，雙方訂立無固定期限 勞動合同 ，約定李某的崗位為媒體公關(guān)總監(jiān)，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構(gòu)，決定撤銷李某所在的媒體公關(guān)總監(jiān)崗位，另設(shè)媒體溝通總監(jiān)及媒體關(guān)系拓展總監(jiān)，但上述兩個崗位均已有合適人選，現(xiàn)特別為李某設(shè)立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同 協(xié)議書 。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致”為由，向李某發(fā)出《解除勞動合同 通知書 》，并向李某支付了經(jīng)濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續(xù)履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整李某的工作崗位，系為應(yīng)對市場變化主動采取的經(jīng)營策略調(diào)整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經(jīng)濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”

原勞動部《關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經(jīng)營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產(chǎn)生的波動及生產(chǎn)經(jīng)營策略可能產(chǎn)生的變化應(yīng)當有所預(yù)見。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要需調(diào)整勞動者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(二)

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經(jīng)理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績一直未能達標。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業(yè)績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 離職 的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，本案實質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應(yīng)符合法律的規(guī)定

本案中胡某未能完成銷售業(yè)績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構(gòu)成違法解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(三)

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據(jù)本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標準確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。從上述規(guī)定來看，加班工資的基數(shù)應(yīng)當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動應(yīng)得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應(yīng)超過3小時、每月的加班時間不應(yīng)超過36小時

勞動糾紛案例分析

一、案情簡介

王××2000年7月到××公司工作，與××公司簽訂的是為期8個月的《勞務(wù)協(xié)議》，期滿續(xù)簽。期間，××公司以王××是“農(nóng)民工”為由，沒有為王××辦 社保 、醫(yī)保。

2006年年底，全市推廣勞務(wù)派遣用工制度，王××遂于2006年12月25日與××市勞務(wù)派遣有限公司簽訂《勞動合同書》，又于2006年12月31日與××公司簽訂《解除勞動關(guān)系證明書》，該證明書寫明：無經(jīng)濟補償金，并經(jīng)王××本人簽字確認。之后，王××仍由勞務(wù)派遣公司派遣至××公司工作。期間由勞務(wù)派遣公司為王××辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等各項保險。

2007年11月16日王××發(fā)生工傷事故，經(jīng)工傷認定和傷殘等級鑒定為“勞動功能障礙拾級”。工傷醫(yī)療期間，××公司墊付醫(yī)療費、支付停工留薪期工資。2008年7月24日王××以××公司和勞務(wù)派遣公司為被申訴人，提出以下四項仲裁請求：1、裁令立即解除申訴人與二被申訴人之間的勞動關(guān)系;2、裁令被申訴人福建省××××有限公司賠償申訴人經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金、同工同酬賠償金共計人民幣113497.44元，被申訴人南平市勞務(wù)派遣服務(wù)有限公司對其中34021.68元承擔連帶賠償責任;3、裁令二被申訴人共同連帶賠償申訴人工傷治療費用、勞動能力鑒定費用、一次性傷殘補助金、交通費、護理費、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、住院伙食補助費、停工留薪期工資損失、工傷后工資損失等費用共計人民幣48779.38元;4、裁令被申訴人福建省××××有限公司按申訴人原工資收入標準、足額補繳申訴人從2000年7月份開始至今的社保、醫(yī)保基數(shù)，被申訴人××市勞務(wù)派遣服務(wù)有限公司對申訴人2007年1月至今的社保、醫(yī)保足額補繳承擔連帶責任。

2008年9月4日南平市勞動爭議仲裁委員會作出四項裁決：1、2008年7月23日申請人與被申請人(派遣公司)之間的勞動關(guān)系終止;2、被申請人(派遣公司)應(yīng)在本裁決生效之日起七日內(nèi)支付申請人醫(yī)療費4365.95元，勞動能力鑒定費290元，一次性傷殘補助金14575.02元，住院伙食補助費119元，護理費268元，停工留薪期工資3238.90元，一次性工傷醫(yī)療補助和傷殘就業(yè)補助金18025元，計40881.85元。扣減被申請人(××公司)已支付申請人停工留薪期工資2071元和借給6000元，被申請人(派遣公司)實際應(yīng)支付申請人32810.85元，被申請人(××公司)承擔連帶責任;3、被申請人(派遣公司)應(yīng)在本裁決生效之日起十五日內(nèi)按申請人工資標準為申請人足額補繳2007年1月至2008年7月的養(yǎng)老保險費和醫(yī)療保險費，申請人個人應(yīng)承擔的部分應(yīng)由申請人承擔;4、駁回申請人的其它申訴請求。

王××不服仲裁裁決，遂于2008年9月16日向南平市延平區(qū)人民法院起訴，除了堅持在仲裁程序的四項請求外，還增加一項訴訟請求：“判決確認原告與被告福建省××××有限公司簽署的《終止事實勞動關(guān)系證明書》及原告與被告××市勞務(wù)派遣有限公司簽署的《勞動合同書》為無效合同，----。”

1月14日南平市延平區(qū)人民法院作出七項判決：1、解除原告王××與被告勞務(wù)派遣公司的勞動關(guān)系;2、解除原告王××與被告××公司的勞務(wù)關(guān)系;3、駁回原告王××要求確認《終止事實勞動關(guān)系證明書》以及原告與被告勞務(wù)派遣有限公司簽訂的《勞動合同書》無效的訴訟請求;4、駁回原告王××要求被告賠償經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金、同工同酬賠償金的訴訟請求;5、被告勞務(wù)派遣公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)一次性支付原告王××醫(yī)療費3696.72元、一次性傷殘補助金4890元、鑒定費290元、住院伙食補助費119元、護理費34.90元、停工留薪期工資1167.90元、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金18025.05元，合計28496.57元。扣減已出借的6000元，被告實際支付原告工傷保險待遇為22496.57元;6、被告××公司對第五項的款項承擔連帶責任;7、駁回原告王××要求被告××公司補繳自2000年7月至今的社保(養(yǎng)老)、醫(yī)保費用的訴訟請求;8、駁回原告王××要求被告勞務(wù)派遣公司對其2007年1月起至今的社保、醫(yī)保足額補繳費用承擔連帶責任的訴訟請求。

王××不服一審判決，向南平市中級人民法院提起上訴，要求：“撤銷原審判決，改判支持上訴人的原審全部訴訟請求”。9月18日南平市中級人民法院作出終審判決：“駁回上訴，維持原判”。

二、關(guān)于《終止事實勞動關(guān)系證明書》和《勞動合同書》的效力問題

1、勞動仲裁階段，申請人王××沒有提出“確認申請人與被申請人福建省××××有限公司簽署的《終止事實勞動關(guān)系證明書》及申請人與被申請人××市勞務(wù)派遣有限公司簽署的《勞動合同書》為無效合同”的請求。

一審原告王××主張：《終止事實勞動關(guān)系證明書》和《勞動合同書》是被告××公司為了逃避用工風險，以“不簽就走人相威脅，強迫原告”簽訂的，應(yīng)當認定為無效合同。

2、一審認為：民法上的“脅迫行為”是指行為人以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害或者以給法人的榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。本案，原告不能向本院提供被告××公司存在上述行為的相關(guān)證據(jù)，亦不能提供××公司要挾原告“不在《終止勞動關(guān)系證明書》上簽字就走人”的相關(guān)證據(jù)，因此，本院不予認定被告××公司在終止與原告勞動關(guān)系的事項上存在脅迫行為。原告在《終止事實勞動關(guān)系證明書》上的簽字系其本人所簽，屬雙方當事人的真實意思表示，本院予以認定。原告主張《終止事實勞動關(guān)系證明書》無效的訴請，因原告證據(jù)不足，對此，本院不予支持。同樣，原告與被告勞務(wù)派遣公司簽訂的《勞動合同》系勞動合同雙方當事人的真實意思表示，原告主張該《勞動合同》無效的訴請，因原告證據(jù)不足，對此，本院不予支持。

3、二審認為：在《終止事實勞動關(guān)系證明書》和《勞動合同書》上的簽字是上訴人本人所簽，上訴人不能提供其簽名是受到脅迫的相關(guān)證據(jù)，上訴人與被上訴人××公司《勞務(wù)協(xié)議》約定的期限至2006年12月26日止，因勞動合同期滿終止的，按照勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國 勞動法 〉若干問題的意見》第三十八條的規(guī)定，因勞動合同期滿終止勞動關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金，故被上訴人在出具的《終止事實勞動關(guān)系證明書》中明確不支付經(jīng)濟補償金并未違反法律規(guī)定，對此當時上訴人并未提出異議，而是簽名予以認可。除此之外，上訴人也未提供《終止事實勞動關(guān)系證明書》和《勞動合同書》內(nèi)容違反法律的證據(jù)，故對上訴人要求確認《終止事實勞動關(guān)系證明書》和《勞動合同書》無效的請求不予支持。

三、關(guān)于時效問題

1、對于申請人王××要求被申請人××公司支付2000年7月至2006年12月的經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金、同工同酬賠償金以及補繳養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險的請求，××公司以超過申請勞動仲裁的時效期限相抗辯。

2、南平市勞動仲裁委員會認為：申請人要求被申請人(××公司)賠償經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金、同工同酬賠償金以及補繳2000年7月開始至今的養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費的申訴請求已超過勞動爭議的仲裁時效，本委不予支持。

3、一審認為：根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第一款第(三)項“勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日”的規(guī)定，原告與被告華銀公司于2006年12月31日終止勞動關(guān)系，而原告于2008年7月28日才向勞動爭議委員會提出申請，超過法律規(guī)定的60日申請仲裁的期限，故對原告要求被告××公司補繳2000年7月到2006年12月期間的社會保險費的訴請，本院不予支持。

4、二審認為：2006年12月31日被上訴人在出具給上訴人《終止事實勞動關(guān)系證明書》時，明確不支付經(jīng)濟補償金，對此上訴人簽名確認，直至2008年7月才向南平市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請明顯超過仲裁時效，故對上訴人要求被上訴人××公司支付經(jīng)濟補償金、賠償同工同酬賠償?shù)恼埱螅挥柚С帧?/p>

四、關(guān)于養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險的繳費基數(shù)問題

1、申請人要求：按申訴人原工資收入標準、足額補繳申訴人從2000年7月份開始至今的社保、醫(yī)保基數(shù)。

2、勞動仲裁委員會裁決：被申請人(派遣公司)應(yīng)在本裁決生效之日起十五日內(nèi)按申請人工資標準為申請人足額補繳2007年1月至2008年7月的養(yǎng)老保險費和醫(yī)療保險費，申請人個人應(yīng)承擔的部分應(yīng)由申請人承擔。

3、一審認為：對尚未參加社會保險統(tǒng)籌的勞動者與用人單位之間因參保和追索社會保險費而發(fā)生的糾紛應(yīng)作為勞動爭議案件予以受理;對已參加社會保險統(tǒng)籌的用人單位和勞動者，因用人單位欠繳社會保險費引發(fā)的糾紛，不應(yīng)作為勞動爭議案件予以受理。

一審還認為：被告為原告建立社保關(guān)系后，如果被告勞務(wù)派遣公司沒有按時足額繳費，這類爭議應(yīng)當屬于行政爭議，依照行政強制征繳的程序辦理。經(jīng)本院釋明，原告仍要求被告勞務(wù)派遣公司承擔補繳自2007年1月1日起至今社保費用的連帶責任，對原告該項訴請，本案不予處理。

4、二審認為：由于被上訴人勞務(wù)派遣公司已為上訴人辦理了工傷保險、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，保險費應(yīng)當由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)進行征收和管理，因該部分費用產(chǎn)生的爭議不屬于勞動爭議的范圍，故對上訴人的該項主張，在本案中不予審理。

綜上所述，勞動仲裁委員會和兩審法院在認定合同效力的舉證責任分配、仲裁時效認定以及經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金、同工同酬賠償金的處理方面基本是一致的，但是在是否按申請人的實際工資標準繳納社保費方面卻有不同的意見：勞動仲裁委員會認為應(yīng)當按申請人的實際工資標準補繳，而兩審法院則認為：補繳問題不屬于勞動爭議的范圍，應(yīng)當通過行政程序解決。

11月17日