新勞動法勞務派遣（新勞動法勞務派遣同工同酬）

2022-12-28 侵權

派遣工勞動法2021最新規定是什么

勞務派遣是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離。勞務派遣作為一種新用工方式，對用人單位來說，有利于降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利于建立穩定的勞動關系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。諸如自行設立勞務派遣單位，將員工“賣出去”再“買回來”，從而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義務，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，者不給被派遣人員繳納社會保險等

《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條用工單位應當履行下列義務：

(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待。

新勞動法勞務派遣（新勞動法勞務派遣同工同酬）

新勞動合同法勞務派遣的適用崗位

第六十六條　勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

【解析】本條是對勞務派遣適用范圍的規定。

由于我國法律對勞務派遣還沒有規范和限制，用人單位為降低用工成本，逃避勞動法的責任，任意使用勞務派遣工，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。在一些行業和企業中，勞務派遣工甚至已占到一半以上，成為用工的主流形式。在一些長年穩定需求的工作崗位，也使用勞務派遣工，如銀行的前臺柜員等。如果不對這一用工形式加以規范，任其發展，勞務派遣很有可能在不久的將來成為所有企業用工的常態，勞動關系的基礎將受到嚴重的挑戰，勞動者的合法權益將無法得到應有的保障，社會公平也將難以維護和實現。因此勞動合同法明確規定了勞務派遣一般僅適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，以力圖解決勞務派遣這種用工形式日益擴大的現象。

從外國和地區的一些規定看，大多數國家在勞務派遣初期都是對其實行了嚴格的管制，對工作崗位都做一定的限制。日本在1985年制定的《日本勞務派遣法》明確規定了禁止從事勞務派遣的某些行業領域，如港灣運送等業務。我國臺灣地區的“派遣勞動法”也是以劃分行業限定勞務派遣的范圍。《法國勞動法典》將勞動區分為經常性勞動和臨時性勞動，勞務派遣的范圍限制在法律明確規定臨時性勞動范圍中。秘魯與法國相同，也將勞務派遣限制在臨時性工作的范圍。有些同志提出，勞務派遣是目前全世界范圍用工的發展方向，我國勞動合同法對此不應當嚴格管制。從國外情況看，一些發達國家對勞務派遣經歷了由管制到逐步放開的一個過程。勞務派遣這種用工形式在我國還剛剛起步，沒有經驗，出了一些問題，所以本法對其做了一些限制性規定。隨著勞動力市場機制的逐步健全，勞務派遣這種用工形式也會發揮其特有作用，逐步發展。

本條原則規定了勞務派遣的崗位適用范圍，包括臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。具體的工作崗位可以由國務院勞動行政部門制定或者會同有關部門。

請問最新勞動法，是否有明確勞務派遣員工最多可以跟單位簽訂幾次合同？或者說最長連續可以簽幾年合同？

勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的有固定期限的勞動合同，并按月支付勞動報酬。法律對最長合同年限沒有要求，一般來說，公司或員工不會簽很長年限的合同。至于勞動派遣員工最多可以簽幾次合同也無法定，但法律對用工單位和派遣單位約定的派遣期限有約束，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議的限制。

法律分析

根據法律的相關規定，勞動合同法對用人單位和派遣單位，以及勞務派遣員工之間的合同約定方式有相關的規定，但是對于最長可以簽合同的年限和最多可以簽幾次的合同并沒有規定。是有規定的。一般來說，公司或員工不會簽很長年限的合同，對于公司來說，簽訂長期勞務派遣合同相當于是正式勞動合同，同工同酬的制度保護使得勞務派遣簽訂長期合同并沒有優勢，勞務派遣的優勢主要體現在靈活，如果簽訂長期固定勞動合同，則沒有勞務派遣的事實存在了，但是為了保護勞動者的利益，法律又對勞務派遣單位有約束，所以，法律規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同并按月支付勞動報酬。對于派遣單位而言，為了更靈活的用工形式，會減少與勞動者之間的合同時間，那么還會存在拆分勞動協議內容，因此，法律又規定，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條　勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

勞動法勞務派遣新規定

用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。