中國勞動關系有效務實的管理辦法

如果用人單位與勞動者均同意維持事實上的勞動關系的，應當視情況采取相應措施，或者續簽，或者彌補前勞動合同的缺陷。

對于一方不同意繼續勞動關系的，如屬勞動者一方，勞動關系解除，用人單位無須支付補償金，而如用人單位一方不愿維持，提出解除勞動關系的，則應當按照規定支付勞動者經濟補償金。用人單位與勞動者發生勞動爭議，只要存在事實勞動關系，且符合《勞動法》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。

擴展資料：

注意事項：

要注意用人單位不得收取定金、保證金以及其他財物，不得扣押身份證。萬一用人單位一定要違法收取保證金、定金，而勞動者又不想和用人單位鬧矛盾，那么就要用人單位出具相應的收條、收據，然后保管好收條、收據，以便日后能夠追還。

如果用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

參考資料來源：人民網-中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見

關于如何構建和諧勞資關系的思考

池彥文 勞資關系反映出勞動者的利益和社會地位以及勞動的質量和效率。只有勞動者的利益和相應的社會地位得到保障，勞資關系和諧穩定時，勞動的質量和效率才能最大限度地提高，才能創造出和諧社會所需要的物質基礎。針對企業如何構建和諧勞動關系的問題，筆者進行了一些調研和思考。 一、企業不和諧的勞資關系 當前，一些企業不和諧的勞資關系表現在：在制訂企業薪酬分配制度時，只注重向企業的少數中高層管理人員傾斜，而對一線技術骨干或一般員工的收入問題考慮較少；員工工作績效評價體系不健全；企業用工合同不規范或沒有用工合同；超時勞動且報酬極低；隨意拖欠和克扣員工工資；外聘人員待遇相對偏低，留不住業務骨干；不關心安全條件及工作環境的改善，員工身心健康和安全生產難以得到保障；缺乏基本的社會保障體系；沒有給員工繳納各種社會保險，企業沒有承擔起應有的社會責任，致使員工時常遭遇醫療、工傷事故，導致勞資關系不斷惡化；忽視職工的全面發展等等。 這些問題的出現勢必影響員工的工作熱情，影響人才潛能的發揮，降低人力資源的利用率。勞資關系的穩定和諧，不僅關系到企業發展，還關系到社會穩定。 二、導致企業不和諧勞資關系的原因 1、收入分配差距過大。在一些企業，經營管理者從中層到高層的收入高于員工數倍到數十倍。許多企業對中層以上領導干部的收入諱莫如深。據有關資料透露，在陜西省總工會開展的廠務公開職代會星級創建活動中，申報五星級的單位幾乎寥寥無幾，其中一個重要原因是五星級單位必須公開中層以上領導干部的收入。事實上，企業更愿意公開的是人均收入。企業管理層與員工的收入差距之所以如此之大，一個重要原因，是企業上級主管部門更多關注企業經濟指標完成情況和對企業管理層的業績考核、獎勵，而對廣大員工如何共享發展成果不夠重視。這就導致一些企業雖然發展速度較快，經營管理者的收入水平也上去了，但廣大職工的收入卻與發展不同步，引起職工的不滿。 2、績效評價體系不完善。人力資源部門在績效評價體系確定后，一般以規章制度、通知決定的形式下發文件作為與員工溝通的渠道，基本上是一成不變的執行。員工對有些薪酬分配體系不理解，一些不合理的分配制度在有些情況下得不到及時調整，這種帶有強制性的溝通方式往往使員工只有接受的份，而人力資源部門如果不做過多深入細致的宣傳解釋工作，就很難達到制度與員工的統一，使員工對各種制度的認識和認可度很難提高，在很大程度上也會影響薪酬分配制度在調動員工積極性方面應起的作用。 3.一些企業工會組織成為一種擺設。一方面，工會組織不健全，職工有困難找不到工會，找不到維權的渠道；另一方面，就是工會組織健全，但工會調節作用不大。在現實中，工會掌握著員工認為分配不合理方面的信息和渠道，但卻缺少有效的解決辦法，因為工會不參與薪酬分配及各種制度的制定，不參與對員工的績效考核，對相關規定及政策了解不全、理解不深，從而對員工的思想宣傳教育力度很難到位，就很難解開員工心中的困惑和疑問。特別是相當一部分工會工作人員已脫離了勞動崗位，被納入國家行政干部序列，其工作也只是發放福利而已。工會在經濟地位上不獨立，不是一種獨立的中間力量，對于員工的呼聲也只能寄予同情、積極呼吁，不敢拿起法律武器，據理力爭。 4.部分勞動者有理無知。相當一部分企業的員工，受教育的程度較低，文化素質不高，法律意識淡薄，不知道自己享有哪些權利，更談不上用法律來捍衛自己的各項權利。面對企業的不公正待遇，作為個人缺乏維權意識，作為團體缺乏維權機制，注定他們成為受害者。 5.法律體系不健全。由于國家尚未建立起一套完備的勞動法律法規體系和現行的法律規定過于抽象、籠統，可操作性不強及執法力度不夠。員工正當權益受到侵害，沒有訴求渠道，特別是對資方侵犯員工權益的行為處罰力度不夠。 二、構建企業和諧勞資關系的建議 1、健全和完善用人及薪酬制度。 進一步完善和調整薪酬激勵政策，完善績效評價體系，充分利用這個經濟杠桿來調動員工積極性，而不能讓薪酬激勵機制反而成為制造情緒、影響積極性的桎梏，這是建立和諧勞資關系的核心因素。 （1）健全人才評價體系。科學、客觀的人才評價是用對人才、用好人才的必要準備，是調動員工工作積極性的首要因素，也是制定合理的薪酬激勵機制政策的重要依據。要改變憑主觀印象和片面觀察來給員工定性的粗糙做法，通過全面的測評，做到準確“知人”。這一切要建立在長期的數據、信息的收集和多種數據的綜合分析的基礎上。人力資源管理部門要做大量的基礎性工作，增強評價信息的準確性，為人才合理使用提供依據。 （2）健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和獎勵制度要建立在重視人才的背景下，要設立一套完整的晉升溝通和疏導機制，通過合理的制度來降低內耗提高員工工作熱情。 （3）企業領導不能只將利益最大化作為企業唯一的追求目標，而缺乏社會責任意識。在勞動、安全、環境法律法規執行方面，要依法落實職工的勞動保障權益，依法參加國家規定的養老、失業、工傷、生育、醫療等五大保險，列出專項資金切實改善危害職工身心健康的生產條件。

2.積極改善勞資關系。解決勞資問題的癥結關鍵在于企業，企業應從環境、機制和文化等方面積極改善勞資關系。 （1）要轉變經營觀念，真正樹立以人為本的理念。企業要通過建立正常的薪酬增長機制和加強勞動者培訓等管理留住勞動者。企業要承擔起應有的社會責任，即：不允許強制加班；提供安全健康的工作環境；不許采用懲罰性措施；確保最低工資標準等。 （2）營造企業文化，通過自覺或自律的方式，使員工對企業認同歸屬，從而使勞資關系超越簡單的雇傭與被雇傭的關系，為勞動關系的和諧穩定創造條件。要將“企業精神”貫穿于構建和諧勞資關系的全過程，將關心人、關愛人和感情建家、感情育人、感情留人結合起來，使構建和諧勞資關系由理念變成行動。 3.加強和完善工會組織建設。 借鑒成熟市場經濟國家經驗，我們應進一步建立和完善工會組織，使員工擁有自己的利益表達機制和渠道，使員工成為企業真正的主人，從根本上解決勞資沖突。 （1）加強民主管理，實行廠務公開，為構建和諧勞資關系營造有效的民主氛圍。不斷完善和創新廠務公開形式，邀請員工代表從決策源頭參與，將民主管理關口前移，堅持員工代表巡視和質詢制度，建立健全企業爭議調解機制，及時化解矛盾，把勞動爭議解決在萌芽狀態。建立企業內部申訴機制。即通過民主溝通對話機制，企業通報企業情況，員工提意見，雙方坦誠交流，消除誤解，確保企業內部問題不堆積，努力將矛盾化解在基層和萌芽狀態。充分利用企業內部局域網，定期發布企業情況，及時獲取民意，創新員工建言獻策機制，調動員工參與企業管理的熱情。 （2）積極倡導“共決利益、共保健康、共同成長”的“三共機制”。共決利益，即堅持做到凡是涉及員工切身利益的改革方案、規章制度、分配辦法不經職代會審議通過的不執行，切實維護員工的合法權益，建立工會與行政協商制度；共保健康，即加大對安全生產的投入，把安全生產責任制、經濟責任制、工會檢查督促責任制緊密結合起來，建立共保安全生產健康工作機制；共同成長，即推動員工素質不斷提高和企業可持續發展。 4.加強執法和監督力度。 加強對企業法人的守法經營教育和監督，加強對勞動和安全法規的執法力度，切實維護和保障勞動者的合法權益。 （1）加強勞動法規宣傳和培訓。許多企業在發生重大勞資糾紛或給予行政處罰時，才知道企業在用工管理方面存在很多問題，企業法人平時重生產輕管理，對一些本來可以避免的勞資矛盾，由于處理不當往往變成了重大勞資糾紛。所以，要加強對企業法人和管理人員的勞動法律法規培訓，定期組織企業法人和管理人員參加勞動管理業務學習，從源頭上減少勞資糾紛的發生。 （2）增加企業的違法成本。由于現行的勞動法規處罰力度不夠，違法成本低，對企業的威懾作用小，造成了個別企業發生惡意違法違規行為。所以，要適當增加企業的違法成本，使企業不敢違法，從而減少勞資糾紛的發生。 （3）減少勞動者的維權成本。員工通過法律程序來維護合法權益，在現行法律執行中，往往要經過“一裁兩審”，時間長，費用高，造成了員工維權成本高。 構建和諧勞資關系是新時期企業面臨的新課題，沒有成功的經驗可循，只有不斷實踐、不斷創新，才能做好；只有企業領導重視，才能把企業發展和共建目標結合起來；只有充分發動員工參與，才能使企業管理改革措施得到廣大員工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激勵政策，真正幫助員工描繪人生藍圖，才能增強員工的責任意識，才能激發員工的工作熱情。員工的心，企業的根，善待員工，是企業管理者的責任。只有員工走的遠，企業才能走得更遠！

如何構建和諧的勞動關系？

　勞動關系是現代社會最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系和諧是保證企業實現長遠發展以及構建社會主義和諧社會的重要保證之一。后金融危機時期經濟形勢復雜多變，社會關注力度逐步加大，擴大就業穩定就業的壓力仍較大，構建和諧勞動關系，成為加快轉變經濟發展方式和調整經濟結構過程中一個不容忽視的重要問題。

和諧社會不是沒有矛盾，勞動關系雙方各自追求利益的最大化是市場經濟的必然發展，關鍵是利益雙方通過一定的機制，進行利益協調，在某個階段實現勞動關系與利益關系的和諧。在后金融危機時期，立足于我國經濟結構調整的新要求，要進一步優化公共服務，圍繞發展和諧勞動關系的目標，以改善勞動關系、提高職工工資、擴大社會保障覆蓋面為重點，在提高勞動報酬比重和根治欠薪問題上取得新成效，在擴大社會保障覆蓋面取得新突破，在深化和諧勞動關系創建、促進勞動者實現體面勞動上取得新進展。

1、進一步加大法律法規宣傳力度。積極穩妥推進《勞動合同法》等法律法規的貫徹實施，把加強指導服務與依法規范企業用工結合起來。進一步規范大中型企業的勞務派遣用工行為；擴大勞動合同制度覆蓋范圍，特別是要在小餐飲、小商店、建筑企業全面實行勞動合同制度，對農民工集中的中小企業通過推行簡易勞動合同文本等方式，提高農民工勞動合同簽訂率；引導和督促自由職業者、隱性就業人員、個體工商戶及其雇工加入社會保障；指導符合條件的企業實行特殊工時制度，靈活調整工作時間，滿足企業生產需要，保障職工休息休假權利。

2、大力推進協商機制建設。以推進三方聯席會議制度為抓手，努力促進勞資雙方通過協商解決爭議。一是著力提升工資集體協商的實效性。將工資增長、工資支付、勞動定額、福利待遇等作為協商的重點內容，通過協商預防和解決爭議。在推動單個企業開展工資集體協商的同時，積極推進區域性、行業性工資集體協商。二是建立健全企業民主管理、民主監督制度體系。在企業中建立健全工會、職代會制度，充分發揮其監督職能，健全勞動者表達意見的渠道，增強勞動者與企業的溝通協商能力，落實勞動者民主管理權利。三是進一步發揮各級社團組織協調勞動關系的能力。努力發揮工商聯、臺辦、行業協會、商會等社團組織在協調勞動關系方面的作用，指導協調企業建立合理規范的管理結構，形成多方參與、齊抓共管的社會氛圍。

3、加強勞動保障監察。充分提高主動監察意識，確保勞動糾紛處于可控狀態。一是做好勞動糾紛預控工作。對區域內企業勞動關系苗子性、隱患性、傾向性問題，建立月報、旬報制度，在一些重要時期建立每日零報告制度，對一些可能引發矛盾的突出問題建立快報制度。對上報的情況并結合投訴、舉報情況進行研究，分析突出矛盾與趨勢性情況，形成分析材料與對策措施，在此基礎上明確工作重點及形成工作預案。二是加強勞動保障監察執法力度。結合不同企業在勞動用工方面存在的主要矛盾，有針對性開展日常監督檢查；結合各個時期的勞動關系的特點，重點開展以工資支付、社會保險等內容的專項檢查活動。三是妥善處理突發性群體性勞動糾紛。按照“第一時間掌握信息，第一時間制定方案，第一時間化解矛盾”的要求，做到及時介入、有效疏導、快速處置。加強部門協調，形成工作合力，用足、用好欠薪保障金等政策，及時、有效處理好群體性勞動糾紛。

4、妥善處理勞動人事爭議。進一步發揮大調解格局工作效能，形成合力共同化解勞動糾紛。一是提高勞動仲裁調解率，快速、及時、方便化解勞資矛盾；二是完善多層次、多渠道的調解網絡；三是發揮各級職能部門作用，共同促進勞動關系和諧穩定。

5、進一步優化政府服務。通過加快完善工業區規劃和功能布局，加大工業園區公共基礎設施配套建設，加大工業區周邊環境綜合治理力度，進一步優化企業和諧發展環境。加快實現公共服務均等化，加快公共服務設施建設，改善務工人員服務，創新社會管理模式，有效保障務工人員生活、居住、就醫、子女就讀等權益。

6、建設高素質職工隊伍。在后危機時期，要將維護外來農民工基本權益作為工作重點。鼓勵企業積極履行社會責任，堅持“以人為本、永續發展”理念，注重職工全面發展，實現職工和企業共同發展。同時，引導職工樹立遠大理想和信念，全面提高職工綜合素質和技術技能，增強融入城市、適應社會能力，增強抗壓耐挫心理素質，建設高素質職工隊伍。同時，要健全企業黨群組織，進一步增強企業凝聚力和向心力，增強職工歸宿感和認同感。