薪酬制度設計的原則是什么？

一般來說，薪酬體系設計需要遵循按勞取酬原則、同工同酬原則、外部平衡原則、合法保障原則四項基本原則。

1、按勞取酬原則

在貫徹按勞取酬原則時,需要以物化勞動為主要依據,同時考慮潛在勞動和流動勞動來進行分配，用人單位工資分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護制度，依法自主確定本單位工資分配形式和水平。

2、同工同酬原則

同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

3、外部平衡原則

指公司給予員工的薪水與該行業的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。主要是指企業的薪酬要有合理的市場定位

4、合法保障原則

企業的薪酬體系必須遵守國家的法律法規，薪酬體系的內容必須符合國家的強制性規定。

稅法對于工資薪金是如何規定的

根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十四條規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。

另外，根據《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函〔2009〕3號)第一條規定，《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：

(一)企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度;

(二)企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平;

(三)企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的;

(四)企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。(五)有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的;

其次，根據《國家稅務總局關于企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》(國家稅務總局公告2015年第34號)

一、企業福利性補貼支出稅前扣除問題

列入企業員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發放的福利性補貼，符合《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函〔2009〕3號)第一條規定的，可作為企業發生的工資薪金支出，按規定在稅前扣除。

不能同時符合上述條件的福利性補貼，應作為國稅函〔2009〕3號文件第三條規定的職工福利費，按規定計算限額稅前扣除。

二、企業年度匯算清繳結束前支付匯繳年度工資薪金稅前扣除問題

企業在年度匯算清繳結束前向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度按規定扣除。

三、企業接受外部勞務派遣用工支出稅前扣除問題

企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應分兩種情況按規定在稅前扣除：按照協議(合同)約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出;直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。

當年已經計提沒有發放的工資，匯算清繳期內實際發放，能否在當年稅前扣除？

《國家稅務總局關于企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》（國家稅務總局公告2015年第34號）規定：企業在年度匯算清繳結束前向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度按規定扣除。

本公告適用于2014年度及以后年度企業所得稅匯算清繳。本公告施行前尚未進行稅務處理的事項，符合本公告規定的可按本公告執行。

擴展資料：

關于合理工資薪金問題

《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：

一、企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度。

二、企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平。

三、企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的。

四、企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。

五。有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

工資薪金包括哪些

工資薪金包括職工的工資，獎金津貼還有補貼的。

職工工資、獎金、津貼、補貼，是小時工資、零星工資、支付給職工的超額勞動報酬和節約收支的勞動報酬、支付給職工的用于補償的特殊的或者附加的勞動支出津貼以及其他特殊原因，并確保他們的工資不受價格限制。影響支付給員工的價格補貼等。

【法律法規】

《中華人民共和國勞動法》

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

公司薪酬制度

公司薪酬制度是公司整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分?？茖W有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為公司創造更大的價值。

薪酬不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：

一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;

另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。

另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。

一、對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制?！彼鼈兊闹饕攸c是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

二、對績效工資制度的評價

績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異?？冃ЧべY通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

三、對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱結構工資制，是指有幾種職能不同的工資結構組成的工資制度?！苯Y構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

四、對技能薪酬制評價

技能薪酬制的特點是每人都從最低薪酬出發，按照一定職務的執行能力劃分薪酬等級，并以員工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步加薪。實行技能工資制，能鼓勵員工主，鉆研業務，減少骨干職工的流動性，促使職工自發提高技能和多崗位適應性。缺點是員工要求和追求強化培訓，推動企業培訓費用與薪酬開支互動增長，而且這種制度也無法考核真正的培訓效果和學習效果。

五、年功序列薪酬制

年功序列薪酬制的特點是企業根據員工在本企業的工作年限、年齡、學歷和經歷等因素確定薪酬。這種薪酬制度在日本企業使用最為廣泛，其設計指導思想是在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力就越強、貢獻也越大。這種薪酬制度的優點是能穩定員工隊伍，有利于培養員工的“歸屬感”和“忠誠心”。缺點是助長論資排輩的風氣，不利于調動員工的主動性。

六、對年薪制的評價

年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：

第一， 高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。

第二， 建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。

七、對項目包干薪酬制評價

項目包干薪酬的特點是以項目的大小、重要性和經費來源等作為薪酬標準。這種制度的優點是指考核項目成果，因此管理和監督成本少。對承擔項目的人而言，也有很大的自主權。這是一種比較松散的薪酬制度，比較適用于科研單位和科研人員。

值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。

職工薪酬制度包括什么？

職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。這里所稱“職工”比較寬泛。包括三類人員：一是與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未與企業訂立勞動合同、但由企業正式任命的企業治理層和管理層人員，如董事會成員、監事會成員等；三是在企業的計劃和控制下雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命但為其提供與職工類似服務的人員。

職工薪酬包括：

（一）職工工資、獎金、津貼和補貼；

（二）職工福利費；

（三）醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；

（四）住房公積金；

（五）工會經費和職工教育經費；

（六）非貨幣性福利；

（七）因解除與職工的勞動關系給予的補償；

（八）其他與獲得職工提供的服務相關的支出。

一、本科目核算企業根據有關規定應付給職工的各種薪酬。

外商投資企業按規定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，也在本科目核算。

二、本科目應當按照“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經費”、“職工教育經費”、“解除職工勞動關系補償”等應付職工薪酬項目進行明細核算。

三、應付職工薪酬的主要賬務處理

（一）企業按照有關規定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現金”等科目。

企業從應付職工薪酬中扣還的各種款項（代墊的家屬藥費、個人所得稅等），借記本科目，貸記“其他應收款”、“應交稅費--應交個人所得稅”等科目。

企業向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現金”科目。企業支付工會經費和職工教育經費用于工會運作和職工培訓，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。企業按照國家有關規定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。企業因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現金”等科目。

（二）企業應當根據職工提供服務的受益對象，對發生的職工薪酬分別以下情況進行處理：生產部門人員的職工薪酬，借記“生產成本”、“制造費用”、“勞務成本”科目，貸記本科目。烽火獵聘資深顧問認為管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應由在建工程、研發支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發支出”科目，貸記本科目。

因解除與職工的勞動關系給予的補償，借記“管理費用”科目，貸記本科目。外商投資企業按規定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。

四、本科目期末貸方余額，反映企業應付職工薪酬的結余。

工會經費,每年只要交一點,就可以全部抵扣所得稅.

每個月提工資的時候，同步把14%的福利費、2.5%的教育經費,2%的工會經費一并提取

所以,一量有職工發生教育方面的費用時,直接在借:應付職工薪酬-職工教育經費中列支,不用再入費用了.

支付報考職業指導師的鑒定費用使用哪個科目？

1：提取時：借:管理費用-職工教育經費 職工來報銷時：借:應付職工薪酬-職工教育經費

貸:應付職工薪酬-職工教育經費 貸:銀行或現金

2：提取時:借:管理費用-職工教育經費

貸:應付職工薪酬, 職工報銷時:借:應付職工薪酬 貸:現金

職工薪酬，包括企業為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養人的福利等，也屬于職工薪酬。

由《企業會計準則第11 號—— 股份支付》規范的對職工的股份支付，也屬于職工薪酬。

對于首次執行日存在的解除與職工的勞動關系計劃，滿足《企業會計準則第9 號——職工薪酬》預計負債確認條件的，應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產生的負債，并調整留存收益。