今年來實(shí)踐中存在哪些就業(yè)歧視類型

1、工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由于非經(jīng)濟(jì)個人特征而導(dǎo)致所獲工資收入低于另一部分人。

2、就業(yè)歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由于這部分勞動力個人的非經(jīng)濟(jì)特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著不適當(dāng)?shù)氖I(yè)比重。

3、職業(yè)歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經(jīng)濟(jì)的個人特征而導(dǎo)致被限制或禁止進(jìn)入某些職業(yè)，或者被排擠到同一職業(yè)中的過低層次的位置上。

疫情期間保障學(xué)生就業(yè)：

1、線上招聘緊急啟動

“宣講采用網(wǎng)絡(luò)的形式影響不大，網(wǎng)絡(luò)雙選的話如果幾百人同時在線，可能無法及時關(guān)注。這需要我們事先和應(yīng)聘者溝通，整個戰(zhàn)線會比較長。”牧原集團(tuán)招聘經(jīng)理郭飛躍說。“線上面試雖然不如現(xiàn)場效果好，但非常時期是很好的補(bǔ)充。”

2、精準(zhǔn)對接，簡化流程

進(jìn)司副司長宋鑫提出，將擴(kuò)大基層就業(yè)、企業(yè)吸納、貸款貼息、稅收優(yōu)惠、靈活就業(yè)等政策的知曉面，確保政策落地生根見效。他還表示，“公共就業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)將延長報到接收時間，盡最大努力為高校畢業(yè)生辦理就業(yè)協(xié)議簽訂和報到手續(xù)等提供便利。

3、拓展就業(yè)渠道

教育部學(xué)生司司長王輝在新聞發(fā)布會提出，大力開拓就業(yè)渠道，進(jìn)一步組織實(shí)施好特崗教師計劃、大學(xué)生村官、“三支一扶”、“大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃”等基層項(xiàng)目。鼓勵大學(xué)生參軍入伍，進(jìn)一步落實(shí)好基層就業(yè)學(xué)費(fèi)資助等優(yōu)惠政策，鼓勵畢業(yè)生到基層就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。

就業(yè)歧視一般有哪些

從歧視對象上來看，中國勞動者在就業(yè)的過程中碰到的主要歧視表現(xiàn)在以下幾個方面： 1、戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)歧視。 有學(xué)者指出，在中國表現(xiàn)得最為嚴(yán)重的就業(yè)歧視來源于現(xiàn)存的戶籍制度，固定的戶籍制度從制度上支持了勞動力市場的就業(yè)歧視，增加了流動就業(yè)遷移成本和流動成本，限制了勞動者在平等基礎(chǔ)上自主擇業(yè)的權(quán)利。

戶籍制度帶來勞動力市場的二元甚至多元分割的局面，帶來就業(yè)市場歧視現(xiàn)象的同時，不僅農(nóng)村與城市，城市與城市之間的勞動力也無法得到市場機(jī)制的資源配置，這種人為的制度障礙有悖市場經(jīng)濟(jì)的機(jī)理。 這種局面的根源可以追溯為行政力量對市場進(jìn)行制度性干預(yù)的結(jié)果。

從歷史上看，大多數(shù)發(fā)展中國家的政府都對國內(nèi)遷移實(shí)行控制政策這些國家也存在著勞動力市場分割現(xiàn)象，即對城市工人進(jìn)行保護(hù)，對遷移勞動力采取歧視的態(tài)度。有學(xué)者通過政治經(jīng)濟(jì)學(xué)分析后認(rèn)為，城市居民出于維護(hù)既得利益的動機(jī)，通過影響地方政府的政策制定過程，幫助形成了排斥外地民工或外地人的歧視性就業(yè)政策，造成勞動力市場的分割。

這種扭曲勞動力市場的政策，實(shí)際上是城市偏向政策的一個組成部分。中國改革以前勞動力市場的分割和扭曲，是重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)生要求，是通過一系列事先決定的制度機(jī)制形成和維持的。改革以來仍然存在著并常常被強(qiáng)化的勞動力市場分割，反映了城市居民的利益要求，并主要通過地方政府的政策實(shí)現(xiàn)。

憂慮的城市居民通過各種游說活動，誘致出政府保護(hù)(歧視)政策，導(dǎo)致資源配置的低效率。 2、性別歧視。 在就業(yè)男女平等、保障婦女權(quán)益方面，中國出臺了一系列法律法規(guī)，包括《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》。

《勞動法》第十三條特別強(qiáng)調(diào)了婦女享有和男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時，除國家規(guī)定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。然而在現(xiàn)實(shí)中，即使有這些法律法規(guī)規(guī)范就業(yè)雙方的法律關(guān)系，但是就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)仍存在比較嚴(yán)重的性別歧視。

許多用人單位為了回避勞動法所規(guī)定的不得解雇懷孕以及哺乳期婦女的規(guī)定，不愿意雇傭女性，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標(biāo)準(zhǔn)。在就業(yè)市場上，明確限制性別的招聘廣告比比皆是。許多單位雖然表面沒有對性別作出限制，但是一進(jìn)入面試程序就“男性優(yōu)先”。

還有某些私營企業(yè)在女職工孕期采取“變崗變薪”的方法來侵害女職工的合法權(quán)益。當(dāng)然，從性別歧視問題來看，突出的是女性在就業(yè)市場上遭遇的性別歧視，也有些用人單位也根據(jù)自己的意愿只招收女性或者女性優(yōu)先，這也構(gòu)成對男性勞動者的歧視對待。

3、年齡歧視。在一些招聘廣告中，經(jīng)常可以看到有關(guān)年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年齡在22歲～28歲。同時，由于中國人口眾多，就業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規(guī)定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業(yè)在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。

有的單位采用強(qiáng)迫的方法使達(dá)到一定年齡的受雇者自動離職或者退休，或者當(dāng)受雇者達(dá)到一定年齡，其升遷就受到影響。 4、身高歧視。身高也成了歧視的對象。在中國，社會上普遍嫌矮愛高，認(rèn)為身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。

而身高多由遺傳因素決定，非個人們所能控制的。有的用人單位往往在招聘公告上對求職者的身高做出硬性規(guī)定，身高未“達(dá)標(biāo)”的求職者，連面試機(jī)會都被剝奪。也有的單位，如某地的教育部門重新認(rèn)定教師職業(yè)資格時，規(guī)定身高160厘米以下的男性不得當(dāng)教師。

勞動者在就業(yè)過程中還遭受其他類型的歧視，例如經(jīng)驗(yàn)歧視，在一些招聘廣告中，常常有經(jīng)驗(yàn)的要求，這使得一些沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生或無工作經(jīng)驗(yàn)的人望而卻步。

職場中什么是就業(yè)歧視？常見的就業(yè)歧視有哪些？

所謂就業(yè)歧視，指的是用人單位用和工作無關(guān)的規(guī)范，奪走特定人群參加勞動力市場競爭的機(jī)會。盡管我國有關(guān)勞動法規(guī)有明文規(guī)定，用人單位在招騁情況下不能對應(yīng)聘者有歧視行為，包含性別、戶口、民族及工作經(jīng)驗(yàn)等，但具體中，就業(yè)歧視通常走入“地底”，表面上不明說，招聘信息上也不寫，但私底下仍然不懂裝懂、回絕女性，隱性歧視嚴(yán)重，讓求職者萬般無奈。近些年，社會上雖也有零星的就業(yè)歧視訴訟，但總體來說，歧視狀況廣泛，挑選打官司卻不是求職者首選。更多人忙著找下家，涉嫌歧視的公司有恃無恐，歧視的花式也許只會愈來愈多。麻煩在于，在招騁人的問題上，公司有行政執(zhí)法程序。

如今除了在招聘信息上注明“不要女孩”等待坐牢的“傻子”，愈來愈多公司學(xué)會了表面上一套背地里另一套———他便是不要你，還不給你原因；你要去打官司，還缺乏證據(jù)，這就讓反就業(yè)歧視通常僅滯留在媒體專家呼吁的階段，現(xiàn)實(shí)中舉步維艱。怎么辦？我認(rèn)為有必要弄清這些歧視行為身后公司的邏輯是什么，才能對癥治療逐漸解決。個人覺得這是一個不好的現(xiàn)象，也是一個不應(yīng)該發(fā)生的狀況，每個人喜愛干的工作不一樣，每一個能適應(yīng)的工作也不一樣，比如說有些人就愛坐辦公室，有些人就坐不住。

非得出去跑才行。其實(shí)工作自身就不會有歧視，有一句話說的好，凡職業(yè)都是神圣的，沒有哪個工作低人一等，要不是這些清潔工天天都在堅(jiān)持打掃，那么城市哪來的整潔。但是現(xiàn)在社會卻不一樣了，很多人都感覺這些薪水低的工作，做了便會被人瞧不起，卻不知道自己也只能干那類工作，盡管當(dāng)今社會都是向錢看，但如果你自己能力不夠，你如何干的了高薪資的工作呢？而他人干的工作可能一般，可是別人做的好，這不也能代表一個人的能力嗎，并且不管是什么工作，不多都見得每一個人都干的好，

就拿最簡單的打掃而言，清潔工每天掃，打掃效率肯定高，而有些人平常很少打掃，估計別人一小時能掃完，你可能必須一上午，所以我感覺不應(yīng)該存有哪些就業(yè)歧視，做自己想做的能做的工作就行。女性就業(yè)歧視便是由于產(chǎn)假時間長，還要存著位置，企業(yè)都會考慮這方面問題。有時候真替女性抱不平，我國就該讓男士也休產(chǎn)假，在家?guī)Ш⒆印５F(xiàn)實(shí)就是這樣的，女性除了生孕還要喂養(yǎng)，哺乳假這是一年，很辛苦的。男士除了陪產(chǎn)假，也不會耽擱工作，企業(yè)首選還是男士。而一些適合女性們的工作職位，還會優(yōu)先采用已婚已育的人做。

就業(yè)歧視怎么界定？

（一）、國際條約對就業(yè)歧視的界定 為實(shí)現(xiàn)反歧視的目的，在各國家、地區(qū)、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區(qū)內(nèi)反歧視設(shè)定最低的標(biāo)準(zhǔn)和范例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權(quán)利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業(yè)方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業(yè)歧視公約》等。 在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限于其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對于人們在法律上清楚界定就業(yè)歧視有重要的參考價值。

比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規(guī)定“……對婦女的歧視一詞指基于性別而做的任何區(qū)別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基于男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權(quán)和基本自由”；而國際勞工組織第111號《勞動和職業(yè)歧視公約》認(rèn)為歧視是基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身所做出的，后果是取消或損害勞動或職業(yè)機(jī)會均等或待遇平等的任何區(qū)別、排斥或者優(yōu)待。但是，對于一項(xiàng)特定工作基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或者優(yōu)待不構(gòu)成歧視。“勞動”和“職業(yè)”包括獲得業(yè)務(wù)培訓(xùn)、獲得工作和特別職業(yè)，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領(lǐng)域、侵害的權(quán)利三個角度對就業(yè)歧視進(jìn)行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當(dāng)?shù)牟黄降葘Υ＿@種定義方式尤為值得人們學(xué)習(xí)和借鑒。

不過，在借鑒國際公約對于歧視的界定時，人們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關(guān)概念，即積極行為（有時又稱為平權(quán)行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經(jīng)存在的歧視行為，法律強(qiáng)制或者用人單位自愿給予某些法定人群優(yōu)惠的行為。積極行為是實(shí)現(xiàn)事實(shí)上平等的工具。聯(lián)合國秘書長采取暫行特別措施將聯(lián)合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規(guī)定了這樣的特別措施“專為使若干必須予以必要保護(hù)的種族或民族團(tuán)體或個人獲得充分發(fā)展而采取的特別措施，以確保此等團(tuán)體或個人同等享受或行使人權(quán)或基本自由的，不得視為種族歧視”。

（二）、其他地區(qū)和國家對反就業(yè)歧視的界定

1、歐盟

在介紹歐盟關(guān)于就業(yè)歧視的界定時，人們首先要注意，歐盟在進(jìn)行成文法化之前，判例法已經(jīng)預(yù)先對于歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，并非任何區(qū)別對待都等于被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區(qū)別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區(qū)別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用于歐盟成員國的《保護(hù)人權(quán)與基本自由公約》的《第12議定書》規(guī)定，“鑒于人人在法律面前平等并有權(quán)受法律平等保護(hù)的基本原則”，“任何依法享有的權(quán)利應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｕ希灰蛉魏沃T如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數(shù)民族的聯(lián)系、財產(chǎn)、出生或者其他身份等理由而受到歧視”。 需要注意的是，根據(jù)對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護(hù)人權(quán)與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬于保護(hù)的范圍。 而歐盟《建立勞動和職業(yè)平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業(yè)歧視做出了更具體的規(guī)定。在該指令中，就業(yè)歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規(guī)定了歧視的類型限于宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因?qū)τ谙嗨茥l件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因?yàn)樗鶎偃后w不同而在適用表面中性的條件、標(biāo)準(zhǔn)或者實(shí)踐將導(dǎo)致某一類群體處于不利境況時的情形，但是如果有合法目的，并且為實(shí)現(xiàn)該目的所必需和恰當(dāng)?shù)那闆r除外。

2、其他國家和地區(qū)

其他國家和地區(qū)對歧視的法律調(diào)控機(jī)制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規(guī)定禁止直接和間接歧視、建立了獨(dú)立的機(jī)構(gòu)協(xié)助被歧視人、并規(guī)定了積極行為來保障平等的實(shí)現(xiàn)。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、意大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規(guī)定。

1998年愛爾蘭頒布了就業(yè)平等法，該法于1999年10月18日正式實(shí)施。 其第6條規(guī)定，在同勞動關(guān)系相關(guān)的任何方面禁止根據(jù)性別、婚姻狀態(tài)、家庭狀態(tài)、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進(jìn)行直接和間接歧視。此外，在職場根據(jù)以上原因?qū)β殕T進(jìn)行騷擾也是被禁止的。而雇主有義務(wù)采取合理措施避免出現(xiàn)職場騷擾現(xiàn)象。該法既適用于公共機(jī)構(gòu)也適用于私人部門，包括貿(mào)易協(xié)會、專業(yè)協(xié)會、以及職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。至于積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人采取。為了確保平等勞動權(quán)的實(shí)現(xiàn)，愛爾蘭設(shè)立了兩個機(jī)構(gòu)分別處理個人投訴以及開展促進(jìn)平等的活動，即平等事務(wù)調(diào)查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務(wù)局（Equality Authority）。前者擁有調(diào)查權(quán)，并可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補(bǔ)償裁決可以達(dá)到兩年的工資總額。而后者實(shí)際負(fù)責(zé)平權(quán)行動和起草相關(guān)法案。

（三）國內(nèi)學(xué)者對于就業(yè)歧視含義的界定

由于對于就業(yè)歧視研究的匱乏，國內(nèi)學(xué)者對于就業(yè)歧視的含義都有著不同的觀點(diǎn)。概括來看，國內(nèi)學(xué)者對于就業(yè)歧視的定義大致可以分為以下幾類：

1、將就業(yè)歧視限定于狹義的就業(yè)過程或就業(yè)機(jī)會歧視

有學(xué)者緊緊圍繞勞動法的規(guī)定指出，“就業(yè)歧視是對平等就業(yè)權(quán)的侵害，所謂平等就業(yè)權(quán)是指具有勞動能力，達(dá)到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機(jī)會，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質(zhì)等不同而遭受歧視的權(quán)利。” 也有學(xué)者給出了類似的定義，認(rèn)為就業(yè)歧視是指“條件相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人能力無關(guān)因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業(yè)機(jī)會，從而使其平等就業(yè)權(quán)受到侵害的現(xiàn)象。”

2、采取列舉歧視表現(xiàn)的方法進(jìn)行界定

有學(xué)者采取列舉方式表述了普通觀念中對就業(yè)歧視的理解，指出，勞動力就業(yè)中的歧視包含三種不同的意義:一是表現(xiàn)為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待，即對應(yīng)聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇，這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業(yè)權(quán)利、社會地位、工資、福利等方面，它使勞動者在進(jìn)入市場時就處于一種不平等的地位。

3、根據(jù)歧視的類型進(jìn)行界定

有學(xué)者根據(jù)歧視存在的不同類型，比如是基于性別還是年齡等，對就業(yè)歧視做出了如下的定義：“就業(yè)歧視是一種復(fù)雜的社會和經(jīng)濟(jì)過程，其根源在于社會習(xí)俗，并被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機(jī)會的體制所強(qiáng)化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據(jù)造成這種不平等的原因的不同，可以將其分為絕對不平等和相對不平等。”

4、中國現(xiàn)行法律對就業(yè)歧視的界定

中國現(xiàn)行法律體系中，針對就業(yè)歧視的法律規(guī)定主要由以下法律規(guī)范構(gòu)成：

第一，憲法的規(guī)定。《憲法》第33條規(guī)定“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，它為平等就業(yè)奠定了原則和精神基礎(chǔ)。《憲法》第42條規(guī)定，公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。《憲法》第4條、第36(條、第48條規(guī)定了少數(shù)民族有宗教信仰的人、婦女的平等地位及法治原則等，包含了平等就業(yè)的含義。

第二，中國批準(zhǔn)的國際條約。中國批準(zhǔn)的《經(jīng)濟(jì)、社會和文化權(quán)利國際公約》第6條和第7條也規(guī)定了工作權(quán)。

第三，法律規(guī)定。《勞動法》第12條規(guī)定“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；”第13條特別強(qiáng)調(diào)婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時，除國家規(guī)定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。其它單行法律如《婦女權(quán)益保障法》也包含著平等工作權(quán)的規(guī)范。