勞動者具有哪些勞動權益

1、勞動報酬權

(1)勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬；

(2)工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資；

2、休息休假權

(1)勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工工作時間和休假制度。國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度;

(2)用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假。

3、獲得勞動安全衛生的權利

勞動者要求單位提供安全的工作環境以及必要的勞動保護用品以保障本人的安全和健康的權利。其中對于16周歲到18周歲的未成年工、女工以及從事有毒有害、高溫輻射、井下作業等特殊工種行業，要有特殊的勞動安全衛生保護；

4、享受社會保險的權利

用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費；

5、享有職業技能培訓的權利

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

《勞動法》

第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

勞動者如何維護自身合法權益

勞動者維護自身合法權益的途徑主要有：

（1）協商處理：勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；

（2）調解處理：到企業勞動爭議調解委員會或者人社部門勞動爭議調解申請調解；

（3）申請仲裁：不愿調解、調解不成或達成調解協議后未履行的，勞動者可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁；

（4）提起訴訟：對仲裁不服的，保留相關證據材料，去人民法院提起勞動爭議訴訟。

【法律依據】

《勞動法》第七十七條，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

勞動者擁有的法律權利都有哪些

在法律上，勞動者受到勞動法的保護，是擁有一定權利的。以下是由我為大家整理的勞動者擁有的權利，希望能幫到你們。

勞動者擁有的權利

(1)勞動者有平等就業和選擇職業的權利。這是公民勞動權的首要條件和基本要求。在我國，勞動者不分民族、種族、性別、宗教信仰，都平等地享有就業的權利。勞動者選擇就業的權利是平等就業權利的體現。

(2)勞動者有獲得勞動報酬的權利。勞動報酬包括工資和其他合法勞動收入。

(3)勞動者有休息休假的權利。休息權和勞動權是密切聯系的。休假是勞動者享有休息權的一種表現形式。

(4)勞動者有在勞動中獲得勞動安全和勞動衛生保護的權利。勞動者在安全、衛生的條件下進行勞動是生存權利的基本要求。勞動安全、衛生權是一項重要的人權。

(5)勞動者有接受職業技能培訓的權利。勞動者不但要掌握熟練的生產技能，而且要懂業務理論知識。只有賦予勞動者這項權利，才能保障勞動者獲得應有的知識的技能，更好地完成各項勞動任務。

(6)勞動者享有社會保險和福利的權利。這是指勞動者在遇到年老、患病、工傷、失業、生育等勞動風險時，獲得物質幫助和補償的權利。享受社會保險和福利權，是享受勞動報酬權的延伸和補充。

(7)勞動者有提請勞動爭議處理的權利。這是勞動者維護自己合法勞動權益的有效途徑和保障措施。

(8)勞動者還享有法律、法規規定的其他勞動權利。包括組織和參加工會的權利，參與民主管理的權利，提合理化建議的權利，進行科學研究，技術革新和發明創造的權利等等。

解決勞動糾紛的方式

(一)協商

發生勞動爭議后，通用人單位協商是絕大多數人會采取的方式，我們在發生糾紛后，當然可以同用人單位協商。當然，勞動者作為弱勢群體，協商是有一定難度的。為此，勞動仲裁法規定，勞動者可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。工會作為勞動者的組織，有代表勞動者同用人單位進行協商的權利和義務。而第三方究竟指哪些組織，仍需法律在執行過程中進一步細化。現在可理解為有權調解的組織，具體將在下面詳述。

(二)調解

勞動仲裁法第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。并在 第十條到第16條詳細規定了調解的程序：

1、調解的組織

勞動仲裁法第十條規定了3種調解組織：企業勞動爭議調解委員會;依法設立的基層人民調解組織;在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

2、調解具體程序

勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。

調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。

經調解達成協議的，應當制作調解協議書。

調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

3、調解的法律效果

達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

(三)仲裁

不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;

(四)訴訟

對于勞動爭議仲裁委員會收到申請人仲裁申請不予受理或者逾期未作出是否手里決定的，申請人可向人民法院提起訴訟。

對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。可見，仲裁依然是訴訟的必經前置程序。

其中本法另有規定主要指勞動仲裁法第四十七條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;

因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。“

但是，這兩種爭議僅僅是單位不得到法院訴訟，勞動者還是可以訴訟的，勞動仲裁法第四十八條規定：“勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”

當然，對于仲裁結果顯然錯誤的，單位也不是沒有救濟手段，但是單位不能向法院起訴，僅能要求法院撤銷仲裁裁決。勞動仲裁法第四十九條規定：用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

適用法律、法規確有錯誤的;

勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;

違反法定程序的;

裁決所根據的證據是偽造的;

對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;

仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

三、仲裁的具體程序

(一)仲裁機構

仲裁機構為當地勞動部門設立的勞動爭議仲裁委員會。具體的機構設置可以到當地勞動局了解。

(二)仲裁的管轄及當事人

勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。

當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。

喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動;無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。

(三)仲裁的申請和受理

1、仲裁申請時效

仲裁申請的時效為1年，自當事人知道或者應當知道其權力被侵害之日起計算。但是對于勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁的期限不受一年的限制。但是，如果勞動關系終止的，應當在勞動關系終止后一年內申請仲裁。

仲裁申請的時效可以中斷和中止，中止指時效暫時停止計算，待中止法定事由消除后，繼續計算的情況。如某勞動者在1月1日知道自己的權利被侵害，其仲裁時效開始計算，應當算至次年的1月1日。但是，在當年12月1日發生了地震，直至次年1月3日各項工作才步入正常，在12月1日到1月3日期間，該時效由于不可抗力發生了中止，其剩余1個月的時效從1月3日繼續計算。中止的法定事由包括不可抗力或其他正當無法申請仲裁的理由。中斷指時效發生中斷之后重新計算，以前的時效不再計算，中斷必須發生在時效期間內。如上述例子，在當年的10月1日，勞動者向用人單位提出了自己的權利主張，則其仲裁時效從10月1日重新計算1年，到次年的10月1日。但是，如果該勞動者在次年的1月3日才向用人單位主張權利，則該勞動者沒有在時效期間內提出主張，因此不發生時效中斷的效果，該勞動者就沒有申請仲裁的時效了。法定的中斷實效事由包括：當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務3種情況。

2、仲裁申請程序

仲裁申請人應當提交書面的仲裁申請，并依照被申請人的數量提交副本。申請書應載明法定內容，包括：1)勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;2)仲裁請求和所根據的事實、理由;3)證據和證據來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

仲裁委員會在受到申請后5日內作出是否受理的決定，不予受理或5日內不作出任何答復的，申請人可向人民法院起訴。決定受理的，應當制作受理決定并送達申請人，并在受理后5日內將申請書副本送達被申請人。被申請人應當在10日內提交答辯書，但是不提交答辯書的，不影響案件的仲裁。

3、仲裁開庭及裁決的主要程序

勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

仲裁員是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關系的;與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：

仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解，調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

4、仲裁裁決的先予執行

仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。

仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：當事人之間權利義務關系明確;不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

5、仲裁裁決的履行與執行

當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

勞動者辭職的相關規定

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關于辭職的規定

第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

作為勞動者如何維護自己的合法權益

（一）協商處理：勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；

（二）調解處理：到企業勞動爭議調解委員會或者人社部門勞動爭議調解申請調解；

（三）申請仲裁：不愿調解、調解不成或達成調解協議后未履行的，勞動者可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁；

（四）提起訴訟：對仲裁不服的，保留相關證據材料，去人民法院提起勞動爭議訴訟。

【法律依據】

《勞動法》

第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

勞動者有哪些權利

勞動者的權益：取得勞動報酬的權利；獲得勞動安全衛生保護的權利；平等就業和選擇職業的權利；休息休假的權利；享受社會保險和福利的權利；接受職業技能培訓的權利；提請勞動爭議處理的權利；其他。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動法》第三條

勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

勞動者權益保護法

一、就業年齡

我國最低就業年齡為16周歲。嚴禁使用童工，對違反規定招用了童工的單位或個人，由勞動部門責令其將童工送回原居住地，所用費用，全部由用人單位負擔，并視情節給予行政處分或罰款。

二、勞動者應享有的權利

(1) 享有平等就業和選擇職業的權利。

(2)有取得勞動報酬的權利，用人單位應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人工資，不得無故拖欠或克扣工資。

勞動者在法定節假日、婚喪假期間及社會活動期間也應當有權利取得工資。

(3)有休息、休假的權利。用人單位應保證勞動者每周至少休息一天，每日工作不應超過8小時，平均每周工作

不應超過44小時。如果用人單位由于生產需要而延長工作時間，應與勞動者協商，每天最長不超過3小時。

(4)有獲得勞動安全衛生保護的權利。

(5)有接受職業技能培訓的權利。

(6)有提請勞動爭議處理的權利。

(7)有享受社會保險和福利的權利。

(8)有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。

三、勞動者應履行的義務

(1) 努力完成勞動任務 。

(2)遵守勞動紀律，維護用人單位的財產安全。

(3)提高職業技能，執行勞動安全衛生制度。

四、未成年工和女職工的特殊保護

未成年工指已滿16周歲而未滿18周歲的勞動者。

(1)禁止安排女職工從事礦山井下和重體力勞動強度的勞動及其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業及重體力勞動強度的勞動。

(2)不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動和重體力勞動強度的勞動。對懷孕7個月以上女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受產假不得少于90天。對哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，不得安排從事重體力勞動強度勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

(3)不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害和重體力勞動強度勞動，以及其他禁忌從事的勞動。用人單位須對未成年工定期進行健康檢查。

五、確定勞動者最低工資標準的參考因素

(1) 勞動生產率和就業狀況。

(2)地區之間經濟發展水平的差異。

(3)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

(4)社會平均工資水平。

六、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定

(1)在延長工作時間內的工資報酬應不低于平時工資的150％。

(2)在休息日工作了而又未獲得補休的，應獲得不低于平時工資的200％。

(3)法定休假日工作的工資應不低于平時工資的300％。

七、有關職工傷亡和職業病的確定及處理規定

處理原則：用人單位不管自己主觀上是否有過錯，都應承擔相應的法律責任。

(1)有傷亡和職業病發生時，須由單位提供足以證明并非本身原因而造成的事故，否則即認定為單位責任，受害者不必一定要負舉證責任。

(2)傷亡補償等責任是法定責任，不能由勞動關系雙方約定方式予以免除，患工傷或職業病的勞動者應享受的待遇：

a.經治療傷愈后病情處于相對穩定狀態時，醫療結構應作出醫療終結結論，醫療期最長為18個月；

b.到指定醫院治療，包括舊傷復發或評殘后繼續治療所需掛號費、醫療費、路費全額報銷，經醫院和上級主管部門批準轉外地治療，其所需交通費、食宿費等按因公出差標準報銷；

c.工資、獎金照發；

d.住院期間，按有關規定發給伙食補貼，經醫院確定需護理的，按醫院護工標準發給護理費；

e.企業不能解除勞動合同。

(3)職工工傷或醫療期滿后確定為致殘的，享受以下保險待遇：

a.致殘一級至十級的，發給一次性傷殘補助金。補助金標準，根據不同的傷殘等級，分別為20、18、16、14、12、10、9、8、7、6個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。

b.致殘一級至四級的，退出生產工作崗位，發給定期傷殘撫恤金。以本人負傷前本地區上年度月平均工資(不含各類補貼)為計發基數，根據不同致殘等級標準，分別為90％、85％、80％、75％。各類補貼全額發給，此外，根據職工月平均工資增長，撫恤金作不定期的適當調整。

c.致殘一級至三級的，按月發給護理費。其標準根據不同致殘等級，分別為本地區上年度月平均工資的50％、40％、20％。

d.致殘五級至十級的，原則由單位安置適當工作，如安排有困難，經勞動行政部門批準，可以辦理終止勞動合同手續，發給一次性就業安置費，其標準為五級30個月、六級25個月、七級20個月、八級15個月、九級10個月、十級5個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。

e.致殘需安裝假肢、鑲牙和配置三輪車等補償功能器具的，經醫療機構提出意見，勞動鑒定委員會審核，行政主管部門同意，其購置、安裝、維修費按普及型標準發放。

八、勞動者享受社會保險的條件

(1)非因工負傷、患疾病。

(2)因工傷殘或患職業病。

(3)勞動者死亡后，其遺屬可享受津貼。

(4)失業保險。

(5)女職工生育保險。

(6)離退休、養老保險。

九、哪種情況下，勞動者加班加點不受勞動法規定的限制

(1)發生自然災害、事故或其他原因的，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的。

(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共安全、公共利益，需此時搶修的。

(3)法律、行政法規規定的其它情形。

十、勞動試用期可以隨意決定嗎

不可以。我國法律規定，勞動者和用人單位可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。

十一、在哪些情況下，可以辭退勞動者

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。

(4)被依法追究刑事責任的。

十二、在哪些情況下，用人單位辭退勞動者須提前1個月書面通知勞動者，

且還要依法給予勞動者以經濟補償的

(1) 用人單位面臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難的。

(2)勞動者患病或因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

(3)不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作的。

(4)客觀情況發生變化而使原來的勞動合同無法履行，且又不能達成新的勞動合同協議的。

十三、哪些情況下，辭退勞動者是非法的

(1)女職工在孕期、產假期、哺乳期內的。

(2)勞動者在規定的醫療期限內帶病或負傷的。

(3)勞動者患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。

(4)法律、行政法規規定的其他情形

十四、怎樣辦理停薪留職手續

(1)職工應提出書面申請，經企業批準，并鑒訂停薪留職協議書。如果作了停薪留職申請，卻未經企業批準就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來作處理。

(2)停薪留職協議書的內容有：在停薪留職期間，企業停發工資、獎金、各種津貼和補貼，停止享受勞保福利等

待遇；職工應按月向原單位繳納待業保險基金、養老保險基金及其他費用；停薪留職期間按期繳納費用的職工可計算連續工齡；職工在停薪留職期滿前既未辦理復工手續，又未辦理辭職、調動手續的，企業待職工停薪留職期滿后可按自行離職處理，并發給離職證明書；停薪留職期限，由企業根據生產或工作需要與職工具體商定。

十五、簽訂勞動合同時應注意的問題

(1)應遵循兩個基本原則：平等自愿、協商一致的原則；遵守法律的原則。

(2)應采用書面形式鑒定勞動合同。

(3)了解勞動合同所必須具備的條款：合同期限、工作內容、性質、工作地點；工資報酬獎金、津貼等標準；勞

動保護和勞動條件；勞動紀律和獎懲規程，勞動合同終止條件；違約責任等。

十六、在哪種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

(1)勞動者在試用期內。

(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。

(3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

十七、勞動爭議的類型

(1)因履行勞動合同而發生的爭議。

(2)因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議。

(3)其它勞動爭議，如關于招收、錄用、工時、休假及勞動保護、職業培訓而發生的爭議等。

(4)爭議職工一方人數在10人以上，并具共同理由的，為集體勞動爭議。

十八、遇到勞動爭議時該咋辦

勞動者或用人單位可向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解。如調解不成，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁應自勞動爭議發生之日起60日內提出書面申請。如對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。如當事人一方不服在收到仲裁裁決書15日之后既不起訴又不履行仲裁裁決的另一方可以申請人民法院強制執行。