績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么

公司各個(gè)崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

公司給員工的績(jī)效考核一般都是按照本職工作的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行的。主要分為以下幾個(gè)方面：

1、本職工作的完成情況，包括工作是否按照公司的標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)、按量的完成。這方面主要是考核員工個(gè)人的工作能力和工作效率。

2、對(duì)崗位工作有無(wú)新的改進(jìn)建議和具體的計(jì)劃方案。這主要考核員工在公司是否有可持續(xù)發(fā)展的潛力和條件。

3、對(duì)其他對(duì)接部門(mén)的改進(jìn)意見(jiàn)。這主要是考核員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作能力。

企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)針對(duì)各員工的崗位說(shuō)明書(shū)里的內(nèi)容和員工完成的工作指標(biāo)的分解，制訂出的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，各單位的標(biāo)準(zhǔn)都不是一樣的，每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。

擴(kuò)展資料：

作用：

1、達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

2、挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

4、促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

績(jī)效考核五個(gè)等級(jí)是什么？

績(jī)效考核五個(gè)等級(jí)：

1、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)大于等于90分為“優(yōu)秀”

2、低于90分達(dá)到80分為“良好”

3、低于80分達(dá)到70分為“合格”

4、低于70分達(dá)到60分為“待改進(jìn)”

5、低于60分為“不合格”

擴(kuò)展資料：

績(jī)效等級(jí)劃分：

劃分績(jī)效考核等級(jí)主要有以下三種方式：

（1）根據(jù)分?jǐn)?shù)直接確定等級(jí)，這是很多企業(yè)開(kāi)始嘗試績(jī)效管理時(shí)所普遍采用的方式。比如，規(guī)定“績(jī)效考核分?jǐn)?shù)大于等于90分為‘優(yōu)秀’，低于90分達(dá)到80分為‘良好’，低于80分達(dá)到70分為‘合格’，低于70分達(dá)到60分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’”。

這種劃分方式對(duì)績(jī)效考核的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴(yán)格地對(duì)待績(jī)效考核工作，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)合理、有效，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)分值分布基本合理，才能將績(jī)效考核區(qū)分等級(jí)，否則很難區(qū)分績(jī)效考核等級(jí)，往往大家都是“優(yōu)秀”，最終使得績(jī)效考核流于形式。

（2）采用強(qiáng)制排序法，就是將一定范圍內(nèi)的員工根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)從高到低排序，根據(jù)比例強(qiáng)制劃分為各個(gè)等級(jí)。強(qiáng)制排序法的使用需要具備一定條件，否則會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的不公平。

尤其是對(duì)“待改進(jìn)”和“不合格”等級(jí)做強(qiáng)制規(guī)定比例，會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施帶來(lái)嚴(yán)重影響，這需要部門(mén)負(fù)責(zé)人具備比較強(qiáng)的執(zhí)行力。在實(shí)際應(yīng)用中，強(qiáng)制排序的思想可以在績(jī)效考核等級(jí)劃分過(guò)程中靈活應(yīng)用，例如：

某房屋建設(shè)工程企業(yè)對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果的制度安排是：“公司對(duì)各部門(mén)、各分公司及各項(xiàng)目部的季度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制排序：

將績(jī)效考核結(jié)果從高到底排序，排在前20%者績(jī)效考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’，前20～40%者績(jī)效考核結(jié)果為‘良好’，考核分?jǐn)?shù)達(dá)到60分低于70分者為‘基本合格’，考核分?jǐn)?shù)小于60分者為績(jī)效考核‘不合格’，其他為‘合格’。”

（3）綜合法，就是綜合以上兩種方法的優(yōu)點(diǎn)，一方面通過(guò)分?jǐn)?shù)范圍對(duì)考核等級(jí)作出強(qiáng)制規(guī)定，另一方面通過(guò)強(qiáng)制排序來(lái)確定各等級(jí)人員比例。

參考資料來(lái)源：百度百科－績(jī)效等級(jí)

績(jī)效考核的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分別是？

準(zhǔn)則一：考核的核心是員工的成長(zhǎng)

如何找到鑒別員工能力，激發(fā)員工潛力，發(fā)揮員工聰明才智的績(jī)效考核管理的方法和技術(shù)，是企業(yè)管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。

所以，績(jī)效考核核心的目的，是為了人的成長(zhǎng)，通過(guò)人的成長(zhǎng)來(lái)提升個(gè)人的突出業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)獲得良好的效益，沒(méi)有人的成長(zhǎng)，企業(yè)談效益的增長(zhǎng)，只能是空中樓閣。

準(zhǔn)則二：判斷與評(píng)定績(jī)效優(yōu)劣的四張表格

這四張表格是《自我鑒定表》《個(gè)人工作記錄表》《目任務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)表》《兩級(jí)上司評(píng)價(jià)表》，前三張表格是由員工決定，后一張表格由其兩級(jí)上司來(lái)填寫(xiě)，這四張表格構(gòu)成了員工績(jī)效優(yōu)劣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

準(zhǔn)則三：考核貫穿工作全年

日考核組成月度考核結(jié)果，月度考核與年終考核緊密結(jié)合，考核始終貫穿全年的工作并與第二年進(jìn)行銜接，通過(guò)考核，員工的表現(xiàn)得到了及時(shí)的反饋，表現(xiàn)好的及時(shí)得到了表?yè)P(yáng)肯定，表現(xiàn)不好的，也及時(shí)與其溝通。

考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、輪崗等利益聯(lián)系起來(lái)，確立一個(gè)明確簡(jiǎn)單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo)，把這個(gè)目標(biāo)傳達(dá)給所有的人員，才能達(dá)到考核的真正目的。

準(zhǔn)則四：目標(biāo)計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

1、目標(biāo)必須具體明確；

2、目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的；

3、目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的；

4、目標(biāo)計(jì)劃必須是可行的；

5、目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表。

準(zhǔn)則五：績(jī)效考核必須保證溝通暢通無(wú)阻

包括面對(duì)面的交流，還包括目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)溝通，績(jī)效結(jié)果溝通，績(jī)效面談等等，另外，員工的自我評(píng)定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些幫助等等，都可以在考核時(shí)寫(xiě)清楚。

總之，必須進(jìn)行績(jī)效考核的溝通，讓績(jī)效考核成為員工成長(zhǎng)的一個(gè)重要的途徑和方法，只有員工成長(zhǎng)了，企業(yè)的效益才有可能增長(zhǎng)。

績(jī)效考核5大指標(biāo)有哪些

1.標(biāo)準(zhǔn)必須具體——標(biāo)準(zhǔn)是考核中用來(lái)衡量下屬的尺度，表示下屬完成工作任務(wù)時(shí)需要達(dá)到的狀況，因此標(biāo)準(zhǔn)必須明確具體，不能讓人感覺(jué)到模棱兩可，那些直接用數(shù)字來(lái)表示成果的工作比較容易理解，所以能轉(zhuǎn)化成數(shù)字的就必須轉(zhuǎn)換成數(shù)字，不要覺(jué)得這個(gè)很難，只要用心，都可以轉(zhuǎn)化。

2.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該“適度：——“適度”，簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是制定的標(biāo)準(zhǔn)，既不能過(guò)高，也不能過(guò)低，再形象一點(diǎn)說(shuō)就是”跳一跳便可以摘到樹(shù)上的桃子“，標(biāo)準(zhǔn)太低，下屬不費(fèi)吹灰之力就能達(dá)到，就失去了考核的意義，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，怎么樣努力也達(dá)不到，就會(huì)產(chǎn)生破罐子破摔的想法，反正也達(dá)不到，干脆不干了，這樣的標(biāo)準(zhǔn)還不如不考核。

3.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可以改變——考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定出來(lái)以后并不是一成不變，在必要的時(shí)候可以略加改動(dòng)。當(dāng)外界的環(huán)境發(fā)生了重大的變化，考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之而變，如果崗位操作或者應(yīng)用了新技術(shù)，標(biāo)準(zhǔn)也要變，甚至人員更換了，也要依據(jù)人員的基本情況而做調(diào)整，比如一個(gè)新人的標(biāo)準(zhǔn)肯定不能按一個(gè)熟練老人的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)待。

4.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有時(shí)間限制——主要是針對(duì)業(yè)績(jī)考核來(lái)說(shuō)，其實(shí)在實(shí)際工作中，大家都自覺(jué)不自覺(jué)地做到了這一點(diǎn)。比如每天生產(chǎn)十件產(chǎn)品，每月銷售20萬(wàn)元，這里的每天每月都是時(shí)間限制，如果沒(méi)有時(shí)間的限制，標(biāo)準(zhǔn)就沒(méi)有意義，至于時(shí)間周期如何設(shè)定，依據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)做，不能搞一刀切。

5.考核人要實(shí)事求是——實(shí)事求是，就是針對(duì)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，是對(duì)的就是對(duì)的，就要表?yè)P(yáng)，是錯(cuò)的就是錯(cuò)的，就要指出來(lái)，以便改正，不能是錯(cuò)誤的為了表面上過(guò)得去，就說(shuō)是對(duì)的，卻在背后尋找機(jī)會(huì)報(bào)復(fù)下屬，或者為了達(dá)到某種平衡而顛倒黑白，只有事實(shí)求實(shí)才能讓下屬們信服，這才是考核個(gè)人的最基本的原則。