薪酬管理方法有哪些

導語：薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。薪酬可用于獲得“實物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現代需求”。

薪酬管理方法有哪些

建立規范的薪酬體系和薪酬管理制度

由于企業的薪酬體系管理缺乏規范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調薪體系不規范，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規范，改變“后浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

建立以能力和績效為基礎的薪酬體系

在為一家高科技企業提供咨詢時發現，員的素質要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。

如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的`高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。

在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜

在過程中，經常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關于起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現來決定。

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其一：同行薪酬調查：

很多同行業HR都會進行同行業薪酬比較，然而各位HR也不會過于吝嗇薪酬信息，這種相互調查的形式對互調上方都有好處，多部分采用座談會、調查問卷、茶話會等形式進行。這種調查方式具有，花費小、省時、省力等優點，缺點就在于準確性不會太高。

薪酬信息屬于企業的機密，很多企業都是實行工資保密制度，員工和企業之間簽訂了薪酬保密協議，所以獲取其他企業薪酬信息并非易事。對于企業間的調查，HR可以先與本企業高層進行溝通，在征得同意的基礎上可利用自身優勢積極加強同外部企業的合作與交流，例如，建立HR信息共享圈子，共同參與到薪酬調查的合作中，彼此既作為被調查者提供相應的信息，又作為調查者有權獲得薪酬調查的結果，從而突破薪酬調查困境。

其二：專業機構的薪酬報告：

很多大型企業、外資企業在進行薪酬調查時會雇傭專業機構進行薪酬調查、這種調查方式的優點在于：數據準確性高、信息全面;缺點在于：調查時間會比較長、費用也會相應的高一些。

其三：從公開信息中獲取：

在進行薪酬調查的過程中以及日常工作中，市場注意同地區、同行業招聘信息的薪酬情況也是一個重要手段，此種獲得數據的信息比較籠統、不全面、只能了解大概情況。

其四：從應聘人員中獲取：

根據應聘人員的薪酬要求，也能對同地區、同行業的崗位薪酬有個大概的了解、此種方式的缺點就在于，很大一部分應聘人員會放大自己的能力及薪酬要求、很難獲得真實的信息、真實性不能保證。

薪酬管理方法有哪些

1、崗位參照法

崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：

①成立崗位評估小組;

②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估;

③如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可;

④將②、③選出的崗位定為標準崗位;

⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來;

⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值;

⑦在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整;

⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

2、分類法

分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

3、排列法

排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：

①成立崗位評估小組;

②對企業所有崗位進行兩兩對比;

③在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計"1"分，對另一個崗位計"0"分。

④所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數進行匯總;

⑤總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值;

4、評分法

評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：

①成立崗位評估小組;

②將企業所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來;

③對每個條款的價值進行打分;

④每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。

5、因素比較法

因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。

薪酬管理包括哪些內容？

薪酬管理包括如下內容：

1、薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要。

2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平。

3、薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理。

4、薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶。

5、薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開化和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。

薪酬管理的基本內容有哪些

我們經常談到薪酬管理，但是薪酬管理包括哪些方面呢？那么薪酬管理的基本內容又有哪些?下面和我一起來看看。希望對大家有所幫助。

1.工資總額的管理

工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。國家統計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資

事實上，對于國家來說，工資總額的準確統計是國家從宏觀上了解人民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據;對于企業來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業掌握人工成本的主要信息來源，是企業進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統計核算的重要性。

由于工資總額的各項組成均與企業經濟效益等因素直接相關，工資總額的調整在所難免，因此，確定工資總額調整的幅度也是十分重要的。

工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。

2.企業內部各類員工薪酬水平的管理

要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。正確的做法是，哪類員工對企業的貢獻大，他從薪酬中得到的回報就應當愈多，哪類員工對企業的貢獻小，他從薪酬中得到的回報就應當少，以示公平。

3.確定企業內部的薪酬管理制度

企業薪酬制度管理包括工資結構管理，即確定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所占的比例;還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間計算還是按照生產額(量)、銷售額(量)計算。

不同的企業薪酬制度有不同的適用對象和范圍，它們有的簡單，有的復雜，關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。

4.日常薪酬管理工作

日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整。

行為因素影響所有類型的薪酬。許多人工作都是為了獲取報酬。除了在志愿者組織里，人們總期望自己的努力可以獲得平等的報酬。不管是基本薪酬、可變薪酬還是福利，員工對公平報酬的看法都會影響到他們的績效以及他們如何看待自己的工作和老板。

薪酬管理的'其他內容

1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;

2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;

4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。

薪酬管理要遵循哪些原則

薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用。

1、薪酬不但關系到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就與企業的經濟效益密不可分，對企業具有增值功能。

薪酬是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。

2、薪酬的激勵作用已受到越來越多人的重視，成為現代公司治理中的研究重心，薪酬激勵機制的合理與否關系到員工的積極性，關系到公司的業績，甚至是公司的未來發展。

薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。

談到股權激勵這種中長期激勵模式，老板和員工對的看法不盡相同：公司老板通常認為股權激勵是旨在落實公司的發展愿景與老板的經營哲學；而從員工角度看，股權激勵屬于企業管理中薪酬的范疇，他們希望能夠藉此體現自身的人力資本價值。

總的來看，股權激勵形式的薪酬激勵可以平衡老板和員工對長、短期利益的不同追求，從而實現共贏。

由此看出，企業可以發揮薪酬戰略的導向功能，通過薪酬水平的變動，結合其它的管理手段，合理配置和協調企業內部的人力資源和其它資源，并將企業目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。

3、薪酬可用于獲得“實物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現代需求”。

因此， 通過有效的薪酬戰略及其實踐， 體現薪酬不再僅僅是一定數目的金錢， 它還反映員工在企業中的能力、品行和發展前景等， 從而充分發揮員工的潛能和能力， 實現其自身價值。

4、員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪臥管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酚滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。

員工對薪酚管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪面，這是一種正向循環；如果員工對薪面的滿意度較低，則會陷入負向循環，長此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公正度。

5、從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一個未端環節，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評價以及績效管理等完成之后才能得到的一個結果。

但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結果，同時也是一種過程。進而言之，薪酗系統本身所規定的分于方式、分配基準、分配規則以及最終的分配結果，會反過來對進入價值創造過程的人的來源以及價值創造過程本身產生影響。

也就是說，薪面酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新的愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。

薪酬管理的原則

1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

3、透明性原則要求薪酬方案公開。

4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。

7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。

8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。